培训班和老师分成比例

培训机构跟大学合作的分成：培训机构跟大学合作，老师介绍学生进来，一般都老师4成，机构6成。

利润保持37%：培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出，建议培训学校在实际操作中，应仔细核算各方面成本，力求将利润保持在37%左右。如果利润大幅低于37%，则说明该学校成本过高，利润过低，学校缺乏可持续发展所需资金；如果利润大幅高于35%，且有正常的房租、市场费用，则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题，也会阻碍进一步发展。守住支出支出固定：将各个支出部分占年营业额的比例固定，即将固定成本降至最低，将浮动成本支出比率定额，营业额提高即浮动成本可相应提高，反之降低，但不能高于定额。成本在计算前，即设法降至最低，将不必要投入减少直至去掉。

一般来说，培训机构和老师之间有几种“合作”模式：1、就是直接招聘老师；在这种场景下，老师就你公司员工，你给老师开工资；起薪资架构一般是：基础底薪+课时费+提成（续班，转介绍等）+其它绩效工资；具体多少因城市和机构不同而不同；有些机构教师工资成本支出会占比40%，甚至更多；2、“名师”合伙；“名师”包括一些公立学校老师，或在培训机构已经打出自己的名气的老师；虽然现在管控严，很多公立学校老师不敢大大方方出来补课；但金钱的巨大诱惑以及市场的需求，还是有很多老师出来赚外快。当然，名师也包括那些在培训机构已经出名的老师；这类合作机制一般是在正常的薪资外，报名返点，以及年末/季末分红；具体多少，以这个老师的影响力和你们谈的合同为主啊。名师效应短期内会带来很多“资源”，但也容易受其掣肘；不利用机构长远发展。未来培训机构的两大竞争力：培训机构经过此次疫情大考，大多数小型机构会被洗牌出局，留下的情势也不乐观。只有培养自己的过硬的教学体系和教师培训系统，打造自己核心团队；才是帮助培训机构未来发展更好的重要保证。而其中，对于小型机构来说，用好合伙人制度，将机构优秀的，价值观相符的老师引入到合伙人中，加强他们的归属感，有效调动他们的能动性，最大限度发挥他们的优势，减少核心人员的流失率，可以快速让自己崛起，实现机构和老师共赢的局面。