培训课程海报

⑴ 培训的方式方法有哪些

一般来说企业培训的方法如下： 1、 讲授法： 属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作指导发或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

此外还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。

(1)培训课程呈现的方式扩展阅读：

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：

1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。

6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。

由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。

二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。

自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。

三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。

受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。

但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅 *** 业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。

(1)培训课程呈现的方式扩展阅读：网络-企业培训方法

⑵ 腾跃校长在线的培训课程主要是哪种教学形式

教学形式还来是蛮丰富的，源 腾跃校长在线有各种形式的学习内容供校长学习参考，视频课程，音频课程， 还有很多教育相关的热点文章，和更加实用的文档、PPT都是其课程形式， 办学干货超过5000份， 能切实的帮助校长解决办学问题。

⑶ 如何合理选择培训课程的授课形式

亦可到三茅HR交流平台去详细了解下，平台上的很多在上面分享了自己的经验，个人分享如下：1、纯讲解、案例、拓展、实战、视频、E-Learning等等都有过。 2、各种方法根据课程特点安排，并不绝对。 A、纯讲解一般在技术类培训上用的比较多，比如新技术介绍、新产品培训，优点在于能系统性的让学员了解一些知识。纯讲解式培训要做好提纲，讲求前后系统的逻辑性，这样能让学院全面了解培训的内容，而不是记忆碎片。 B、案例讲解通常用在提高综合问题处理能力培训上，比如市场开拓、机器故障排除，培训学院从整体上思考、处理问题的能力。优点在于印象深刻、事后参考性比较强。要注意案例的代表性。 C、拓展培训更多的是外请拓展培训公司，主要用于心态类培训，如责任、感恩、团队精神等等，优点在于能调动学院的注意力，让学员有较深的感触，但持续性较差。选择拓展培训，关键在于培训师的选择。 D、实战类培训多用于直接操作类培训，比如一线销售、机器操作、产品组装等，优点在于效果立竿见影，学员能马上依样操作，需要与系统的讲解式培训结合，在了解基础知识的基础上，提高理解程度，提高学习效率。实战类培训要求环境、教学工具符合实际状况。 E、视频学习是比较普遍的，多表现为一些培训大师或者专业人员的视频观看学习。优点在于成本低，易于操作，但效果一般很差，学员的积极性难以调动。 F、E-Learning:普遍的表现是学习网站满天飞。这种培训最常见的用于专业技能的进修、学习，比如人力资源、会计等各类专业资格的学习考试（我最近都在学）；还有一些综合类学习。形式一般有在网站上注册用户、付款买学时，自主学习教学视频，有时会召开分公司在线视频培训。 方式是为内容服务的，不同的内容应采用不同的方式、方式组合以达到最理想的效果。

⑷ 培训的授课方式有哪些

培训的授课方式有以下几种：

1、直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法）

2、实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法）

3、态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）

4、科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）

⑸ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的 进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 二、进行培训需求分析 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 三，确定培训课程目标 培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 四、进行课程整体设计 课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 五，进行课程设计 在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。 课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 六、阶段性评价与修订 在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 七、实施培训课程 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。 在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 八、进行课程总体评价（培训效果评估） 培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

⑹ 培训课程开发都包括哪些步骤

行业通用步骤： 1、选题--你想解决什么问题 2、调研 3、素材准备 4、资料分析 5、课程大纲制作--核心 6、课程内容编写--关键 7、补充素材 8、PPT制作 我自己的步骤： 1、编写课程研发时间进度表（什么时候完成思路，什么时候完成大纲，什么时候完成素材的搜集及准备，什么时候完成内容编写，什么时候完成课件制作）--这是第一步，而且自认为很实用 2、思路---核心（课程的亮点在哪里？需要包含哪些内容，天马行空想到啥就写下来） 3、大纲---关键（对思路进行粗加工，进行分类整理，同时补充） 4、素材 5、内容编写 6、PPT课件制作 课程基本上是一气呵成，不拖泥带水，这样可以确保高效完成，而不是东整整，西弄弄。这是自己开发70多门课程的一点感悟，不一定适合，但可以作为借鉴。

⑺ 如何开发企业培训课程

开发企业培训课程，根据中国培训网的课程开发设计，需要注意以下几点： 在课程设计上首先要保持内容和设计上的科学性，也就是内容要真实，体系要严谨，甚至包括到每一个标点符号都要进行认真的修改。不要在PPT里面出现大幅的文字。因为我们读者一般不喜欢阅读大幅的文字，最好简洁的表达，如果要用大幅的文字，最好放在备注里面比较好。另外，要注意语言和事件的逻辑关系的关联。对于一些关于程序性的流程文字，最好设置成流程。 其次，要注意课程设计和内容的新颖性。如果培训师在课程内容和形式上不进行更新，到最后知识体系就很难适合学员的需要，到最后可能培训师的职业生涯就此结束。随时观察身边发生的事物。注意对客户提出的需求进行分析进行调查，做到课程的设计具有针对性和实用性。 最后，要注意课程设计的互动性。老师和学员之间最起码要在15分钟最有要有一个互动。根据有关机构调查发现，成年人学习的注意力一般在15分钟左右为一个周期。只有采用互动，增强老师授课的信息在此呈现，让学生对知识进行吸收和加以应用，可以采用情景模拟和角色扮演的办法，有条件在环境许可的情况下可以采用圆桌会议进行讨论。另外，课程设计应有课程大纲，课程练习，课程教学手册和学员学习手册。但是目前大部分培训师很少有教学手册。对于新开发的课程一定要试讲，要让那些非专业的人也能听懂，做到简洁、易懂。

⑻ 如何让培训课程变得更有“弹性”

如何使课程变得有“弹性”呢？ 传统课程往往把重点主要放在课堂呈现的现场部分，但受限于课堂时间和情境的局限，往往不能很好的实现预期的培训效果。我们可以考虑将课程进行拓展，逐渐打通“课前、课中、课后”三个阶段的界限屏障，从而使课程变得更有“弹性”（如图1所示），其关键在于——“收放之间”，收即聚焦，放即发散，收得有力，放得自然。 下面，我们将从课程的三个阶段来分别介绍一下具体的操作方法（如图2所示）。 课前部分——“预” “预”是指课程开始前的准备和造势工作，通过设计课前一系列的准备活动，引导学员初步了解课程的目标、背景和基本内容，同时为课程的进一步优化提供参考信息。 我们可以具体通过以下几个环节来进行强化（如图3所示）： 课前部分分别从“课程宣传、报名筛选、激发学习动机、调研课程目标、课程背景信息和课程正式内容”六个环节入手，根据各自的收、放特性，分别组合形成四组弹簧来提升课程的弹性。为方便大家记忆，可以参考以下口诀： 课程宣传来造势，报名筛选细斟酌； 学习动机靠激发，调研目标不可少； 知彼解己作对照，内容信息早知道。 课程宣传（放） 课程宣传的目标是使目标学员了解课程的安排及基本信息，具体操作可以将线上系统和线下媒介相结合，采用多元化、立体式的方式来进行呈现，如：制作海报、宣传册、发布微信课程通知、发送电子邀请函等。 报名筛选（收） 结合课程目标和适用范围，通过线上报名和线下报名相结合的方式，初步筛选课程的参训学员，并进行学员背景信息分析（如：性别、部门、职级、学习风格比例等），为课程的实施优化提供参考依据。 激发学习动机（放） 通过“课前测试+课堂报告讲解”的方式，在课前就激发学员的学习兴趣，并提前为课程的学习氛围造势，从而提高学员对课程现场部分的期待值，强化学习动机。（此环节的“课前测试”，为非考核类测试，主要以激发学员兴趣为主，如：性格测试、水平测试等） 调研课程目标（收） 通过“课前需求调研+课堂数据分享”的方式，提前了解学员及其上级的课程需求，进而从“课程优化”和“现场数据分享”两个方面提升课程的精准性和友好度，同时，还可实现让学员“先提前思考，再集体聚焦”的预期目标。 课程背景信息（放） 通过“课前学习资料+案例共同创作”的方式，在课前把学员融入到课程设计之中，一方面提高了课堂现场的学习效率，另一方面讲授的案例更容易被学员所理解和接受，从而可以有效提高培训的转化效果。 课程正式内容（放） 对于不需要课堂现场培训的内容，尤其是单纯宣讲类的课程（如：规章制度等），可以通过“课前学习+课堂考核及答疑”的方式，把需要学习的内容提前让学员进行自学，从而有效提升课堂现场的吸引度和实用性，进而提高学员在课堂现场的关注度和参与度。 课中部分——“授”与“练” “授与练”是指在课程实施过程中有弹性的进行讲授和演练，以更精准、更系统的体验方式，引导学员充分参与到课程之中，进而尝试学以致用，为培训效果的转化奠定基础。 我们可以具体通过以下几个环节来进行强化（如图4所示）： 课中部分分别从“聚焦课程目标、强化学习动机、视频引爆、专属案例讲解、现场考核&答疑和知识/操作要点卡片”六个环节入手，结合课前和课后的内容，根据各自的收、放特性，分别组合形成四组弹簧来提升课程的弹性。为方便大家记忆，可以参考以下口诀： 现场目标达共识，强化动机再助力； 视频引爆造热点，专属案例针对强； 现场考核解困惑，要点卡片帮回忆。 聚焦课程目标（收） 通过分享课前需求调研信息数据和课程结构的方式，明确课程目标，并与学员达成共识。此环节的关键在于对课程目标达成共识，讲解时须重点关注调研信息数据与课程目标及结构的关联性和一致性，尽量避免出现脱节现象，影响课程目标及需求的定位。 强化学习动机（收） 通过对课前激发学习动机的方式（如：性格测试、水平测试等）给予回应，满足学员的好奇心，同时也可以加强课程对学员个性化需求的满足程度，进而提升课程的友好度和转化效果。 视频引爆（收） 根据课程的实际需要，通过制作视频或剪辑现有视频资料的方式，拓展课堂的情境感知范围，同时以最直观和有冲击力的方式引出课程主题或子环节，提升课程吸引度。 专属案例讲解（放） 通过对课前收集的案例进行整理和加工，形成课堂专属案例。同时，根据课程的需要，引导学员针对案例的内容及解决方案进行现场研讨，再通过点评将内容要点进行深化讲解，从而加深学员对课程内容的理解和应用。 现场考核&答疑（收&放） 对于单纯宣讲类的课程（如：规章制度等），可以采用“考核+答疑”的方式进行课堂呈现。课前的自学和现场的考核不仅可以提高教学的效率，还可以提升学员对课程的自主掌控感；同时，答疑环节的互动，可以很好的弥补制度说明的理解偏差，提升课程对学员个性化需求的满足程度。 知识/操作要点卡片（放） 课堂的实际演练环节是培训转化的关键之处，但课堂的时间往往有限，会给学员造成浅尝辄止的感觉，出现“大家刚找到感觉就被迫停止”的尴尬局面，对后期的培训转化非常不利。 我们可以通过制作知识/操作要点卡片的方式，将现场的实际演练环节向课后延伸，一方面，可以拓展实际演练的时间；另一方面，学员有卡片的提示又不会忘记知识/操作要点，方便结合工作环境进行随时随地的演练。 课后部分——“帮”与“评” “帮与评”是指在课程结束后给学员提供一个持续支持的环境，帮助他们进行培训效果的转化，同时对培训的效果进行评估，持续优化课程。 我们可以具体通过以下几个环节来进行强化（如图5所示）： 课后部分分别从“内容回顾、支持指导、互助社区、课程评估、评估反馈和成果营销”六个环节入手，结合课中的内容，根据各自的收、放特性，分别组合形成三组弹簧来提升课程的弹性。为方便大家记忆，可以参考以下口诀： 内容回顾再聚焦，支持指导不能少； 互助社区促成长，结果评估显实效； 反馈总结助优化，持续营销效果佳。 内容回顾（收） 通过将传统的以考试为主的学习效果验收方式，转变为通过在线学习或内容卡片为主的内容回顾方式，帮助学员回忆课程内容，并尝试应用到工作情境之中。 支持、指导（放） 学员从课堂回到工作岗位，因为工作环境与课堂演练情境有所不同，所以在应用过程中往往容易出现一些问题，影响行为的转变。具体体现在以下四个方面： ◇ 忙得停不下来，没时间应用； ◇ 忘记了学到的内容； ◇ 不知道应该在什么时候应用； ◇ 不知道在工作环境中应该怎么应用。 我们应该在帮助学员回忆课程内容的基础上，对学员实际应用的过程提供持续、有效的支持和指导，有效促进学员实现行为上的真正转变。在指导和反馈的过程中，可以参考以下关键点： ◇ 明确要求，预先告知关键点； ◇ 示范能走向成功的重要步骤，帮助学员树立信心； ◇ 确认学员的理解是否正确； ◇ 即时反馈，正面反馈； ◇ 评估练习效果。 互助社区（放） 除了讲师的指导和帮助，还可以通过建立学员互助社区的方式，搭建学习交流的平台，及时了解学员课后的学习状态和所遇问题，营造积极、持续的学习氛围，用群体的力量促进个体进行行为实践。 课程评估（收） 针对不同的评估需求，采用相应的方式对课程效果进行评估。 ◇ 反应层面 （学员对培训的喜好程度） 在线学习管理系统（在线评估） ◇ 学习层面（学员对培训的学习获得程度） 在线学习管理系统（在线考核） ◇ 行为层面（学员对培训的知识运用程度） 观察、访谈、行为反思工具 ◇ 结果层面（对业务结果的改善程度） 访谈、经营数据分析 评估反馈（放） 根据不同的课程内容，选择适当的时间周期进行课程评估的反馈。针对不同的反馈对象，选择相应的反馈方式，具体可以参考以下几种类型： ◇ 项目整体反馈 反馈对象：公司管理层 反馈内容：项目背景介绍、项目情况简介、课程满意度评估结果（反应层面）、学员学习评估结果（学习层面）、学员直接上级对学员行为转变的评估结果（行为层面）、课程产生的积极效果（结果层面）、课程的改进和推广建议等 反馈方式：评估报告 ◇ 对学员上级的反馈 反馈对象：学员上级 反馈内容：课程背景回顾、课程情况简介、学员学习效果评估、下阶段培训需求调查、感谢语等 反馈方式：评估报告、访谈 ◇ 对学员的反馈 针对学员整体 反馈对象：学员整体 反馈内容： 课程目标回顾、学习过程（含应用过程）回顾、整体效果反馈、对学员的鼓励和感谢等 反馈方式：课程回顾活动、电子邮件 针对学员个体 反馈对象：学员个体 反馈内容： 课程目标回顾、内容要点回顾、在应用过程中的总结和反思、直接上级的评估和反馈，下阶段培训需求调查、对学员的激励和感谢等 反馈方式：电子邮件 成果营销（放） 在课程告一段落之后，要及时进行课程成果的营销。通过课程“点状发散”和“系统联接”的传播方式，为学习型组织氛围和生态学习圈提供再循环的血液和养分。 反馈对象：企业全体员工（含未参加课程的员工） 反馈内容： 课程简介、精彩回顾、管理层点评、学员反馈、业务部门反馈等 反馈方式：内部刊物、微信平台 最后，我们来整体回顾一下课程的弹性设置口诀（如图6所示）： 课程是可以具有“弹性”的，当我们建立了这样的思维模式后，会发现更多的发挥空间，同时也会发现更多的空间联系，这将有利于我们更系统、更有创造力的打造学习型组织氛围和学习生态系统。

⑼ 如何设计企业培训内部课程

《TTT 企业内训师培养与训练》《引人注目的PPT呈现技巧：制》《课程结构设计与开发：版编》权《营造鲜活的课堂氛围：活》《培训中教学方法应用：导》《课程内容设计与开发：编》《TTT——课堂呈现技巧》《TTT——课程开发与设计》《培训系统建设与培训项目管理》 你看看你要哪个

⑽ 企业培训的方式有哪些

企业管理的目的是更有效率地实现工作目标，最大限度地提高资源利用率。 管理有各个层次的管理，因此各类管理人员对企业管理的需求是不同的。 管理是科学，管理主要工具就是合理的管理制度，如设立目标，制定计划，实施，考核，激励处罚措施等。 管理也是艺术，管理的对象是人，不是机器，所以，某些方面则需要管理者的智慧，品德，人文关怀，以及创导的文化。 管理需要理论，更需要实践。 管理是一门发展中的学科，西方、东方各自文化背景下的管理也有差别。 【方法一】建立规范的、科学的培训制度 【方法二】企业培训方式由简单化向多样化、科学化发展 【方法三】思想上重视，行动上支持 【方法四】做好培训前的需要分析 【方法五】企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训