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SMART原则即为目标管理，是使管理者的工作由被动变为主动的一个很好的管理手段，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
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列那的小屋
SMART原则是指一种效率管理模型，可以理解为是为了评估目标是否合格的准则，更是为了管理者对员工实施绩效考核提供的考核目标和考核标准，SMART原则能使考核更加科学化、规范化，保证考核的公正、公开与公平。
其中SMART所代表的意思是：
S代表的是Specific（具体的），指目标不能笼统，要具体到能够切中特定工作指标。
例如，“帮助员工提升工作能力” ，这就是一个很笼统的目标，怎么算是帮助员工提升呢？帮助员工减少客诉量也算是提升，帮助员工提高销售业绩也算是提升工作能力。
所以，在制定目标时要把 “帮助员工减少客诉量”和“帮助员工提高销售业绩”作为具体目标，完成这两个目标，就会成全我们想要帮助员工提高业务能力的愿景。
M代表Measurable（可衡量的），指目标是否达成的衡量要能够量化，要客观并且可观测的。
我们还是拿“帮助员工减少客诉量”为例，我们换一种说法：“三个月客诉量缩减20%”，显然第二种更加明确，对于工作目标的考核和日常的工作的推进都更为有利。
A代表Attainable（可实现的），我们设立的所有目标都需注意要充分考虑目标实现的可能性，既不能目标浅显极易达成，又不能虚高让人望而却步。
销售岗位最能体验这种心情，目标定得太高，员工难免会有挫败感，哪怕下次的目标不难实现，都会认为自己没能力达成，为了避免再次受挫，变回消极降低努力，形成恶性循环。
R代表Relevant（相关性），相关性是指当前设立的目标一定要服从于我们的大目标，不能是完全毫无关联，甚至背道而驰的。
比如，今年公司的目标是提高销售业绩，可你带着员工只一门心思地减少客诉率，最终业绩平平没有达标，这明显违背了大目标的意愿。
T代表Time-based（截止期限），目标没有明确的期限，就难以进行考核，对于工作优先级的划分也很不利。
“营业突破500万”这样的目标就没办法考核，换成“截止12月25日营业额突破500万”就一目了然，员工工作起来也更有目标性。
无论是企业管理还是个人成长，SMART原则都能用来衡量我们的目标或考核标准是否可实行。越靠近SMART原则的目标就越容易实施，反之，则会让所做规划成为一纸空谈。
回到我们个人成长，好的年度目标和工作总结汇报更是离不开SMART原则的加持。
任何目标和计划的好坏，前提都是可实现性，因此在梳理年度计划时，我们的出发点就要从这一点出发，发现偏离目标及时根据SMART原则校正。
比如，我们最初目标是“新的一年要养成读书的习惯”，当你梳理目标的时候发现曾经目标的设定既模糊又笼统，按照SMART原则订正，我们可以改成“12月截止，要读完50本书”。
这样的梳理能让我们清晰目标，从而更易达成。根据实际情况，我们也可以调节目标实现的可能性，也就是SMART原则里的A（可实现的）。
我们还是拿养成读书习惯为例，当我们把目标重新订正为“12月截止，要读完50本书”，但是梳理目标的时候已经是10月份，显然两个月读完50本书并不现实，因此我们可以调整为“12月截止，要读完10本书”，这样更有利于我们目标的完成。
无论是目标还是考核标准都不是一成不变的，不偏离当下才能保证目标完成的可能性，因此定时梳理目标尤为重要。
根据SMART原则的五个维度，每季度或者每个月对目标进行定期梳理，能让我们了解自己目前的真实水平，发现不足及时补充，更能随时矫正是否偏离大方向，也能让我们随时牢记目标，工作起来更有干劲。
需要注意的是，多数人认为量化目标只有像销售这样的岗位才能实现，行政岗很难做到目标量化，因此很多职场朋友就会略过这一维度，最终导致设定的考核没法达标。
在我看来任何的岗位都不难量化，我们拿行政岗位为例，维修办公器材、收发快递、登记存档等等的工作很是琐碎，我们的考核目标可以这样设定：“每个月5号前整理并上报办公物资申领情况”、“每月30号统计当月派车情况”这样看起来就会更加清晰明了。
总之，想让目标和考核更具可实施性，量化必不可少。如果你还在为不知道如何完成目标和考核而烦恼，不妨按照SMART原则梳理，相信你一定会有不小的收获。
leemary6401
SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3％，现在把它减低到1．5％或者1％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。我又不知道你企业情况，怎么结合实际回答？
qianxiao1985
SMART原则，是一项很著名的目标管理法则，最早由管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出，具体包括五项原则：Ø 有时限的（Time-bound）Ø 具体的（Specific）Ø 有相关性的（Relevant）Ø 现实可以达到的（Attainable）Ø 可以衡量的（Measurable）
曾经有三组人，分别向十公里外的三个村庄前进。
第一组的人不知道村庄名字，不知道路程远近，只被告知跟着向导走即可；
第二组的人知道村庄名字，知道路程多远，但是路边没有里程碑，无法衡量；
第三组的人知道村庄名字，知道路程远近，同时每走一公里都会看到里程碑。
根据上述信息判断，你觉得哪一组最先到达目的地？
第三组！
因为第三组的人有明确的目标，知道总体路程，而且还清楚距离目的地有多远，可以调整前进速度。他们的目标完全遵循smart法则，目标清晰、可衡量、可实现，所以很容易面对行程中的困难，并战胜它们，迅速到达目的地。
有人问：做事情为什么要有目标？
因为没有目标，就没有效率可言！
人生可以没有目标，做事情也可以没有目标，不可否认，这是很多人的人生态度。但如果你是一个有追求的人，渴望成为高效能人士，你必须在目标的指引下行事，这样才能确保达到最高效率。
目标无法达成是会让人失望的，如果一直没办法实现目标，人们就会失去希望，不再努力。目标之所以带给人们快乐，必须遵循可实现的原则。人的欲望是无穷尽的，今年你挣了10万元，明年就希望能赚15万元，如果超出预期，你肯定会感到开心，如果没能达到预期你自然会感到失望。
之所以要运用smart原则，就是防止这种目标未能实现从而带来挫败感的情况发生。
Ø 有时限的（Time-bound）
目标必须是有时限的，不能无止境等下去。明日复明日，明日何其多。很多人的拖延症就是这样养成的。
人都是有惰性的，99%的人又是贪图安逸的，所以一个没有时限的目标是不会完成的。就拿写作这件事来说，现在很多写书的作者都是兼职，有些人工作繁忙，闲暇时间本来就不多，那么一本书可能写上一两年。那么，在今天这个讲究效率的时代，一个选题写上一两年，恐怕等你写好了，这个热点也过去了，你的书写得再好也没有价值了。所以，我们在设定目标的时候，一定要有截止日期；
Ø 具体的（Specific）
模糊的目标不利于被执行，假设你说自己的目标是变得更加富有。这样的目标就不符合smart原则，同样也不会让你变得高效。因为你的目标过于模糊，“富有”是什么标准？你必须将目标数字化，比如你要年收入达到40万，实现财务自由。这样的目标才是具体的，一旦确定了具体目标，才会为之行动，要怎么做才能在一年内赚40万？一旦感到压力，人们就会开始行动起来；
Ø 有相关性的（Relevant）
高效能人士的职业生涯都是有延续性的，他们不断积累，不断成长，而且目标从不间断。这些人设定目标都是相互关联的，三年目标、五年目标、十年目标，这遵循着一条主线。
大学读财务专业，毕业后先从出纳做起，然后做会计，之后考会计师资格证书，终极目标则是成为注册会计师或者独立创业。每一步都是相互关联的，不会像低效率人士，今天做销售，明天做文案，后天又去做物业。
你以为自己是全才，实际上哪一行都没有做精，最后只能越混越差；
Ø 现实可以达到的（Attainable）
也就是可实现性，对高效人士来说，任何不可实现的目标都是没有意义的，只会打击人们的积极性。如果你设定了一个不可能实现的目标，那么这样做的意义何在呢？
你目前的薪水是每个月5000元，积蓄10万元，你告诉自己，明年一定要在北京买一套房。在不借助家人资助的情况下，目标实现的可能性为零。这样的目标无法实现，所以毫无意义。
建议设定目标的时候一定要多问问相关专业人士，不要盲目；
Ø 可以衡量的（Measurable）
前面提到了目标要具体，那么目标可衡量就是要通过数据作为衡量标准。假设你是销售人员，这个月希望业绩有所提升，那么就要结合上个月业绩给出具体标准，
可衡量，就是要有参照标准，一旦有对比，就会有压力，就会更积极的付诸行动。
