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企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作，有的人工作绩效非常高，有的人工作绩效却很差，甚至被企业淘汰，为什么有这样的差异？华恒智信认为，这是岗位关键胜任力不同影响的。岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，解决实践中我们遇到的什么素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。
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到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任能力模型的研究。其中较为有性的有：（1）Spencer和Spencer提出的使用效标样本的经典程序、使用专家小组的简略设计、为单一任职者和未来工作而进行的设计（任职者人数不够）；（2）Dubois所归纳的工作胜任能力评价方法、修改的工作胜任能力评价方法、灵活的工作胜任能力模型方法、通用模型覆盖方法、定制的通用模型方法。不同程序所要求的资料收集和处理的方法也不同。根据在我国企事业单位人力资源管理咨询实践的体会 , 中科院时勘博士课题组认为, 核心岗位的胜任特征模型的开发主要包括七个环节发展战略调研、工作分析、问卷调查与访谈、胜任特征的编码、构建胜任特征模型、完善胜任特征模型和形成应用建议。
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