注册会计员工激励

树立注册会计师行业的良好形象，提出以下三点要求：一 、提高认识，进一步强化质量诚信理念和职业道德意识，切实维护行业良好信誉注册会计师行业作为经济鉴证类社会中介行业，是社会信用体系的重要组成部分，对维护市场经济秩序和社会信用具有不可推卸的重大责任，行业的建设与发展得到了各级领导、政府部门的高度重视和社会各界的普遍关注。从注册会计师行业所承担的职能、任务和作用来讲，注册会计师执业质量和职业道德的好坏，关系到事务所的信誉和行业形象，注册会计师事业发展的好坏，关系到社会主义市场经济的前途和命运。因此，质量和诚信是注册会计师行业的本质属性和核心价值，是行业生存发展的基石，也是注册会计师和从业人员安身立命的准则。会计师事务所和行业广大从业人员必须坚持独立、客观、公正的原则，将质量和诚信作为立业之本、兴业之基和发展之道。良好的信誉和优质的服务是会计师事务所立足市场求得发展、获得竞争优势的法宝，也是提升行业诚信度和公信力的必然选择。相反，诚信缺失，信誉低下，质量低劣，就难以在市场竞争中获得公众的信任和客户的信赖，危及事务所的生存与发展，也严重损害行业整体利益和社会信誉。前一段时间，被媒体曝光的我省一家上市公司涉嫌虚假交易、虚增业绩事件，引起了监管部门和社会公众的广泛关注，行业的公正性受到质疑，该事务所面临着生存发展危机。为此，各事务所要牢固树立以质量为核心、以“信”为本、以“信”发展的观念，倍加珍惜行业声誉，切实维护行业信誉，坚持诚信为本、质量为先，进一步强化责任意识、服务意识，将诚信理念和执业准则贯彻到每一名注册会计师的执业实践中，为政府部门、社会公众提供具有诚信品质的服务产品，以诚信文化引领行业精神文明建设，以高质量的专业服务和行业公信力，促进社会主义市场经济的健康发展。二、落实责任，全面加强事务所业务质量控制，切实保证行业服务质量执业质量是会计师事务所的生命线，是注册会计师行业维护公众利益的专业基础和诚信义务。加强质量控制体系建设，制定并实施科学、严谨的质量控制政策和程序，是保障会计师事务所执业质量的重要措施。从近几年执业质量检查情况看，事务所虽然建立了内部管理规定与质量控制制度，写在了纸上，挂在了墙上，但有相当一部分事务所的制度流于形式，只是为了应付检查，根本不执行，是“一纸空文”，内部管理混乱。这些都说明，我省一些事务所在质量控制和风险管理等方面，还存在责任意识和风险意识淡薄、质量控制与内部管理弱化等问题。在座的主任会计师（所长），是事务所质量管理的第一责任人，也是承担社会责任、维护行业信誉的第一责任人，在办所方针上，必须坚持质量第一、信誉第一的宗旨，切实转变思想观念和工作作风，带头树立诚信意识，带头弘扬诚信精神，带头承担社会责任，带头维护行业声誉，履好职责，带好团队，一手抓业务，一手抓管理，不能当“甩手掌柜”，更不能只顾眼前利益，以单纯追求经济利益为目的，置审计质量、职业道德和行业信誉于不顾，唯利是图，重利益，轻道德，重业务，轻质量。要建立健全涵盖业务承接、风险评估、人力资源、质量复核、分歧处理和自我监控等方面的制度规范。必须充实和加强质控力量，配备专人负责质量管控工作。要抓好执业准则、职业道德守则的学习贯彻工作，确保经授权负责执行业务质量管控的人员具备相应的专业胜任能力、良好的职业道德水准和专业权威性。要抓好各项制度的贯彻落实工作，将本所的质量控制制度传达贯彻到每一个注册会计师和从业人员，把遵守质量控制制度情况与员工的业绩评价、薪酬及晋升相挂钩，夯实执业管理的基础，确保责任到位、投入到位、执行到位，积极培育以质量为导向的事务所诚信文化。要坚持社会公众利益高于一切，共同监督、抵制会计造假、违规执业和恶性竞争等行为，在行业内形成对虚假会计信息、伪劣会计服务人人喊打的良好风气。三、多措并举，加强监管，切实保障行业健康发展行业监管工作是维护行业健康发展的基石，也是行业实现科学发展的根本保障，对于提升事务所执业质量，维护公众利益，增强行业公信力，具有非常重要的作用。当前和今后一个时期，省注协要将提升行业服务质量和水平作为行业工作的重点，将改进和加强行业监管工作作为保证行业科学发展的长效机制，常抓不懈。要创新监管方式，完善监管制度，加强工作协调，切实提高监管水平。一是深入开展党性教育和职业道德教育，加强职业道德守则的贯彻学习，加大政策法规、业务理论、执业准则和岗位技能培训力度，打造一支政治合格、业务过硬、服务优良的执业队伍，从而带动行业整体服务能力和服务水平的提升。二是不断深化业务监管，建立健全质量监督管理体系，切实把创先争优的成果转化为提升执业质量的举措，以贯彻落实会计师事务所执业质量检查制度改革方案为核心，坚持风险导向检查理念，帮助、教育、督促事务所提高执业质量，积极探索对会计师事务所分类分级管理制度，细化综合评价指标并与事务所执业质量管理直接挂钩，定期向社会公布综合评价排名，引导事务所做大做强，不断提升综合实力。三是继续加大对违规执业行为的监管和惩戒力度，加强对整改措施落实的跟踪和督导，对内部管理混乱、执业质量差的事务所和不诚信执业、损害行业信誉的注册会计师，要向社会公开曝光，接受社会公众监督，促进整个行业真正步入“以质量求生存，以信誉求发展”的良性运行轨道。四是及时总结好经验、好做法，树立和宣传行业诚信执业的先进典型，引导会计师事务所学先进、赶先进、超先进，激励广大从业人员比技能、比作风、比业绩，使“进一步提升行业服务质量，深入开展行业创先争优活动”成为全行业的自觉行动。

一、几个概念：1、期权VS限制性股权VS利益分成（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。2、最容易出现的问题：（1)股权激励的初心授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。（2）沟通不畅公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。三、员工股权激励的进入机制：1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。4、定价讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

高龄考下注册会计师的人都过得不错，注册会计师的就业方向是非常好的，而且不仅限于财务方面的工作，注册会计师证书所代表的含金量也会让证书持有者在职场上收获更多，不仅仅是薪资职级，还会有来自同事的能力认可，备考过程也会让人收益良多。

40岁这个阶段考出注册会计师很正常，想要突破职场瓶颈，通过注册会计师考试可以让自己的能力和专业提升一个很大的台阶。

注册会计师的就业方向

1、会计师事务所或是审计事务所，按照执业的要求这两类事务所对于注册会计师的需求是非常大的。

2、投行，投行需要的专业技能就是财务和法律，如果两样都考过了，那么这类人就是投行最需求最喜欢的人。

3、商行，商行的职员会计比较多，最在意的技能可能也是会计，所以一张会计金字塔上层的证书代表着更多的机会。

4、咨询公司，也会有一些咨询公司是需要财务方面的人才，cpa证书获得者也是优选。

5、500强或者跨国公司，近30年来，很多大公司的CEO三分之二都是财务出身，cpa证书的意义也就不言而喻了。

6、国有中大型企业，国有企业对于高级财务人员的需求也很高，对cpa证书很重视，拥有证书也就代表着晋升，国企也会激励员工考cpa。

7、政府机关，中国人民银行、审计署、证监会、保监会、银监会等等，这些与经济相关的政府机关对于cpa证书的持有者也有很大的需求。