消费与会计论文

一段忙碌又充实的大学生活要即将结束，众所周知毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验学生学习成果的形式，那么大家知道正规的毕业论文怎么写吗？下面是我整理的有关会计毕业论文范文5000字，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

浅析基于会计视角的企业社会责任感

摘要：随着人们生活水品和健康意识的不断提高，企业社会责任感也日益引起人们的关注和重视，尤其是双汇瘦肉精事件的曝光，引起了广大消费者对食品安全的极大恐慌。

本论文将以双汇集团为例基于其会计信息的披露中现存的各项问题，提出加强企业社会责任感的建设性建议。

关键词：会计视角；双汇集团；企业；社会责任感

我国正处于建立企业社会责任感的起步阶段，随着对食品安全问题如“地沟油”、“瘦肉精”、“塑化剂超标”以及“毒生姜”等的频频曝光，使人们谈食色变，要想重建消费者的消费信心、稳定社会不安就必须加快建设企业社会责任感的步伐并将其列入长期发展战略之中。

在经济全球化背景下，企业社会责任极大地影响着企业的经济效益，因此必须重新规划企业的治理结构，加强企业内部约束，做到企业慈善、法律、道德与经济责任的全面推进。

尽管在08年国资委就提出鼓励会计信息披露企业社会责任感，但由于没有统一的规定，各企业还是以自愿的形式公布会计信息，因而企业诚信欠缺的现象并没有得到很好的整治，同时也并未承担起应尽的社会责任。

因此要想加强企业社会责任感必须以加强会计信息披露为出发点，进而提高企业诚信并推动社会道德建设。

一、以双汇集团为例分析其企业社会责任的会计信息披露

（1）双汇集团社会责任报告披露的主要内容

双汇集团在社会责任感上主要对环境保护、人力资源以及利益相关者等方面进行披露，本文选其10年的报表数据进行展示说明，如表1所示：

（2）双汇社会责任会计披露中存在的不足

1、社会责任意识有待增强

双汇集团作为肉制品行业的龙头，因其规范严格的生产及检验线而领先于该行业，但随着行业竞争的日益激烈，双汇集团为降低成本，缩减检验程序而致使含瘦肉精的猪肉流入企业生产线，这一事件的曝光不仅严重地自毁招牌，而且也损害了广大消费者的身体健康。

我国并没有对企业社会责任会计披露进行明确规定，因而企业领导及会计的社会责任意识淡薄，并且在信息披露中可能会出现注重对社会贡献的披露，而忽视或故意隐瞒其对社会造成的危害。

2、社会责任报告缺乏审计环节

由于社会责任报告是企业内部会计人员公布的，所以在没有第三方审计核查的情况下，其公布结果的真实准确性就会存在异议。

双汇集团从2009—2013年的社会责任报告数据就是在没有第三方审计的情况下进行公布的，因此其公信力不高，会计报告也就缺乏实际的效用价值。

3、外部监管不足

在会计视角下的企业社会责任感要想得到有效的加强，仅仅通过企业内部的自身努力强化是远远不够的，还必须借助外部的监管，以规范企业运作。

然而就目前形式来看，环保部门、消费者协会以及消费者都没有很好地发挥监督管理作用，同时有关管理部门在管理上具有事后性，只有当问题曝光出来后才会对其进行调查整治，所以还是会给社会带来严重危害。

其次我国消费者的维权意识明显不如国外，这样也会导致企业领导以及有关管理部门不能及时发现问题，从而为不法操作提供可乘之机。

二、会计视角下加强企业社会责任感的建议

（1）提高企业社会责任信息披露意识

提高企业社会责任感需从两方面入手，首先企业管理者应正确认识会计信息披露的作用，从而主动承担相应的社会责任，规范企业正常运作；其次社会需构建良好的舆论监督氛围，加强对企业社会责任的关注和重视，从而打造健康而充满活力的消费市场。

（2）会计信息披露需经第三方审计

我国企业目前公布会计企业社会责任报告一般是经由会计师和企业内部审查后通过，由第三方审计签证的环节尚未得到实施，导致由于审计机制的不完善而造成其公信力不高。

因此需强化审计环节，可由独立的会计事务所作为第三方对各项目进行专项审计，尤其是对企业社会责任报告进行严格审计并针对具体问题发表审计意见，从而提高社会信任度。

（3）加强外部监管

相关监管部门应定期或者不定期对企业生产线进行检查，并加强对企业原材料来源及产品销售渠道的管理，并将检查结果实时反馈给企业管理人员及会计人员，以方便其对有用信息进行登记，并及时改正运营中的不足。

同时广大消费者应注重保护自身合法权益，发现问题及时反馈给企业和管理部门，以对企业社会责任进行有效监督。

三、结语

在食品安全、环境污染等问题日益成为社会焦点问题的今天，增强企业的社会责任感，树立企业诚信为本，有利于重新建立起广大消费者的消费信心，建立符合我国国情的企业社会责任会计信息披露制度，对于我国社会稳定和长远发展具有重要意义。

企业会计诚信问题探讨

摘 要：随着市场经济的不断完善，经济全球化的日益加强，人们对财务信息的关注度也越来越强。

自20世纪九十年代初沪深股市相继建立以来，财务舞弊现象随着股市的发展越来越多。

这些公司财务信息的失真失实不仅严重破坏了市场经济的秩序，损害了社会公众的利益，而且阻碍了和谐社会、诚信社会的构建。如何采取有效措施不断提高会计的公信力、培育会计诚信并规范会计职业道德行为、提高财务信息质量，在新形势下显得尤为重要。本文在深入分析会计诚信缺失成因的基础上，提出了改善企业会计诚信问题的措施，希望可以对解决该问题提供一些新的思路。

关键词：会计诚信 财务舞弊 诚信危机

随着经济的发展，会计造假、会计舞弊现象变得十分突出，会计诚信问题已成为人们关注的焦点，并且演变成为一个严重的社会问题。诚信缺失问题在我们的生活中已经普遍存在，从国内的琼民源、银广厦、蓝田股份，到美国的安然公司、世界通信公司等都是由于财务欺诈现象被曝光而陷入了经营困境。会计诚信缺失严重损害了投资者的利益，破坏了社会经济秩序，阻碍了经济的健康发展。加快会计诚信体系建设，营造一个良好的信用环境已经成为全世界目前亟待解决的一个重大社会问题。

一、我国会计诚信问题现状

在我国，自20世纪90年代初上海证券交易所和深证证券交易所成立以来，我国证券市场从无到有取得了飞速发展。与此同时，会计信息披露制度也逐步建立和发展起来。但是，目前我国信息披露的现状不容乐观，从两个证券所成立至今，我国上市公司的财务舞弊一直不曾断过。财务舞弊案件都有着相似之处，都是利用虚假会计信息为个人或者小集团谋取私利，不仅使银行遭受不良贷款损失，也使广大投资者遭受投资损失，严重威胁经济的稳定发展。

其具体表现概括为：

1、会计工作秩序混乱，会计基础不规范

主要表现为会计核算不按照规范操作程序进行；无视国家财经法规，没有按财务制度对企业经营活动进行反映、监督，盲目听从单位领导指挥。

2、会计信息失真严重，会计核算不真实、不完整

主要表现为隐瞒收入，乱挤乱摊成本、费用，编造虚假财务报表，使用虚假增值税专用发票等，造成会计核算不真实、不完整，会计信息失真现象严重。

3、会计人员职业道德低下，任意弄虚作假

主要表现为有些会计人员不求上进，缺乏职业道德和敬业精神，工作中主观随意性较强，不严格按制度处理经济业务，盲目听从上级命令，没有起到会计所要求的反映和监督企业日常经济活动的作用，也违反了会计职业道德中诚实守信、客观公正、坚持准则的规定。

二、出现会计诚信问题的原因

1、会计人员身份不独立

依照《会计法》的规定，我国会计人员实际上具有双重身份，他们既要维护企业的利益，又要代表国家、投资者来监督企业的财务收支。然而，在实际工作中会计人员置身于企业之中，他们自己能否在一个企业长期工作下去，除了自身因素外，主要取决于这个企业的负责人。会计人员的各项工资、奖金、福利等都要由公司经理等负责人决定，会计人员的任用、调动、撤职或免职等重大人事问题也都掌握在这些人手中。在这种现实下，会计人员的日常工作只能是对企业负责、对经理负责，按企业的旨意进行会计核算。

2、内部监督机制不健全，会计行为缺乏透明度

有些企业虽然建立了相关的内部控制制度，但只是流于形式却不能真正落到实处，无法发挥内部控制的监督作用。而且随着经济业务量的增加，会计舞弊形式更加多样化、复杂化，会计舞弊手段也更加隐蔽，若不能建立有效完善的内控制度，防范舞弊也就成了无稽之谈。

3、会计人员职业道德观念淡薄

会计人员职业道德观念淡薄，很容易受到外部经济利益的诱惑而作出一系列违反会计准则的行为。例如上市公司会计人员为吸引更多的投资者而故意混淆资本性支出与收益性支出，将收益性支出列为资本性支出，或迫于公司管理层压力而故意虚增成本，减少利润以达到偷税、逃税的目的。

4、执法不严、处罚力度不大，导致会计失信行为频繁发生

现有法律法规虽然对部分不诚信行为提供了处罚依据，但还不能涵盖全部不诚信行为，这就使信用活动缺乏有力的法律支撑。按照现行的法律法规，上市公司若发生舞弊行为，往往被处以行政处分或罚款，极少数人被处以刑事处罚。而被处以的罚款金额与真正的大股东所谋取的非法利益相比只是九牛一毛，无法起到打击和警示的作用。

三、改善企业会计诚信的措施

导致会计诚信缺失的'原因是多方面的，因此，治理诚信缺失行为也要多种手段并用，才能达到目的。

1、加强单位内部审计，防范会计舞弊行为

内部审计作为内部控制系统的监督补充机制，对于防范会计舞弊具有重要意义。内部审计作为企业内部经济的监督机构，应从独立、客观的角度论证企业内部控制系统的适用性、可操作性和运营结果，揭示和评价职能部门的运作效率和工作实绩，发现、反映内部控制制度的漏洞、盲点和盲区，进而及时、客观地识别企业控制环境、会计系统是否运行正常，从而更有效地保护企业资产安全和检查会计信息的真实性和准确性。

并通过向单位高层反馈，帮助决策层发现内部控制方面的薄弱环节以及企业管理方面的弱点，向企业管理人员提出建议，以此来协助遏制舞弊。

2、提高会计透明度，消除信息不对称现象

现代企业的所有权和经营权分离，必然会造成财务报告的提供者和使用者对财务信息了解不对称。而处于信息占有不利地位的外部使用者，就极有可能被误导，尤其是投资者甚至会产生对资本市场的不信任，影响投资的积极性。所以，提高会计信息的透明度就成了所有问题的关键，而会计准则作为防范舞弊性财务报告的发生和防止市场经济衰落的一种法规制度安排，对满足投资人获得投资所需要的会计信息、维护我国资本市场健康有序地发展至关重要。

所以，应对会计准则加以完善。

3、加强会计人员职业道德和专业素质的教育

市场经济要求以诚信为宗旨构建职业道德秩序，使职业道德能够增进社会的整体利益，能有利于理性、自律的利益主体的求利活动而不是简单地限制。因此，在我国当前经济体制由计划经济体制向市场经济体制转变的重要时期，应该而且必须大力加强会计职业道德和专业素质的教育，提高会计人员的职业道德水平，重塑诚信理念，建立一个保证企业能够良性运行的道德约束，使会计人员的行为符合社会公认的会计准则和会计职业道德的要求。

加强自身诚信观念的培育、树立良好的诚信道德观，认识到诚信和职业道德是生存与发展的根本，并使其转化为工作实践上的自觉行为。

4、通过立法，加大惩治力度

我国的执法工作不仅经常受到旧思想的影响，还受到地方势力和行政权力的干扰，检查不够、处罚不够致使许多虚假会计信息未能充分暴露。在中国股市，只要缴了罚款，舞弊行为就可以一笔勾销。相对于较小的处罚力度，企业的巨额利润就显得更具有吸引力。所以相关部门要加大处罚力度，若是发现会计造假，额度较大的，可以强制让其破产清算。这样，那些妄想铤而走险的企业多少也会收敛其行为。

5、培育行业诚信文化，建立社会教育体系

市场经济本质上也是诚信经济，市场经济的正常运转需要以全社会的诚信作保障。因此，大力培育会计的诚信文化，积极营造有利于行业诚信建设的社会氛围，是当前会计行业加强会计职业道德教育的重要任务。

在这一工作中，会计学会可以开展一些有利于培育会计行业诚信的活动，表彰先进分子，组织进行会计人员职业道德情况的考核检查，对会计人员的道德行为进行考核评分，并将会计从业资格证书注册登记和年检与会计职业道德检查相结合，只有这样才能真正营造一个人人遵守职业道德的好风气，才能有利于我国经济的发展和腾飞。

此外，应在社会上大力宣扬诚信，将诚信作为一门学科列入教材，广泛教育，让社会每个成员都形成根深蒂固的意识，真正明白“君子爱财，取之有道”，“不义之财，取之有害”。

摘要：高职学院的会计专业注重实务性培养和训练，对理论知识的深究要求较低，因此高职学院会计专业的学生并不适宜于学术性毕业论文写作。从多角度分析了高职会计专业毕业论文现状、原因，并对用大型顶岗实习作业代替写毕业论文的形式进行了初探，使之更加符合高职院校会计专业学生的培养的目标。

一、存在的现实问题

一是论文质量较差。高职学生的毕业论文在选题、构思和语言表达上都难以达到相应的要求。目前学生的毕业论文大致有两类情形：一类是论文无可挑剔，且理论高深。论文初稿上交后，令指导教师尴尬不已，因为文章近乎完美，基本找不到需要修改和完善的地方。显然，这类论文是整段甚至通篇直接引用过来的。另一类是论文层次混乱、主次颠倒、语句不通。这类论文往往令指导教师烦恼无尽，因为文章大多是拼凑、粘贴或嫁接形成的，其结构混乱，条理不清，缺乏应有的科学性和逻辑性。指导教师认真审阅后，花大力气提出修改意见，其结果是：学生往往视而不见、不予理睬，马上重新换题，另起炉灶拿出一篇新论文，而这样的论文或是完美无缺，或是条理混乱不堪。

二是写作流于形式。毕业论文写作的目的是培养学生综合运用已学的基础理论、基本知识、基本技能，在毕业论文研究写作过程中得以拓宽、深化和升华。在掌握学科专业科研基本方法的基础上，经教师指导，独立进行调查研究、搜集资料、分析综合、推理论证及系统表述，以达到提高和训练学生的思维能力、语言表达能力、写作能力，以及创新意识和分析解决问题的能力。现阶段，高职会计毕业论文写作在许多高职院校已渐成过场，丧失了通过论文写作获得科学研究基本训练这一教学目的。在多数学生的思想意识中，写论文纯粹是为了应付差事，无论论文做得如何，学校和老师都不会因论文写作以及答辩差而给不及格、毕不了业。论文写作过程中，学生敷衍了事的态度，使其根本不遵循论文写作的一般规律和要求，不能踏实、认真地展开调查研究和分析论证，不严格按照写作流程推进，往往是一拖再拖，最后随意上交一篇。一些高职院校基于各种因素的考虑，也只能是一再降低毕业论文的相关标准。

二、主要原因分析

第一，人才培养目标的侧重发生改变。我国普通高等教育一般分为专科教育、本科教育和研究生教育。高职教育隶属于专科教育，是高等教育的重要组成部分。多年来，高职教育的发展基本上走本科教育之路，其人才培养目标、培养模式、教学体系等与本科类同，三年教育培养的结果是：学生既非理论型、学术型、研究型、工程型人才，又非技术型、职业型人才，高不成、低不就，与社会需求相差甚远，人才培养模式陷入尴尬境地。解决这一难题的关键是，要确立一个不同于本科、具有自我特色的人才培养目标。本科教育与高职教育在学术性和职业性上的不同侧重，决定了两者在人才培养目标上的差异：本科教育旨在培养宽口径、厚功底的“通才”；高职教育立足于培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质、高技能、创新型专门人才，其培养目标应有鲜明的职业定向性，以培养“应用型专门人才”为根本任务。厚功底的“通才”毕业后，其可能去大学、研究所等从事学术性、研究型工作，这一层次的毕业生非常需要受到科学研究的基础训练，即本科教育的毕业环节必须包括毕业论文，以提高其综合运用所学知识，独立分析和解决问题的能力，确保该教育层次培养目标的实现。职业定向为“应用型人才”毕业后，则直接进入各自的职业岗位，比如，高职会计专业人才更适合去中小型及以上企业，其可以胜任会计主管及以下岗位的实务工作。可见，高职会计毕业论文设置的必要性、合理性都需要在新一轮人才培养目标下进行重新的审视和研究，毕竟，高职教育不再是本科教育的“压缩版”。人才培养目标的根本差异决定两者在今后的培养模式上应各有侧重、各具特色。

第二，知识能力结构的塑造发生改变。培养目标的不同，决定着本科教育与高职教育的人才培养模式有着显著区别：本科人才培养模式强调学科的重要性，注重理论基础的广博和专业理论的系统精深。专业设置体现学科性，课程内容注重理论性，教学过程突出研究性。本科教育的知识能力体系呈现出纵向框架式，强调课程的整合、学科的完整和综合，注重跨学科知识的迁移。比较侧重“是什么”和“为什么”的问题，集中于认识世界的范畴，是相对完整的理论体系和相对不完整的实践体系的统一。高职人才培养模式以适应社会需要为目标，要求具有适度的理论知识，较强的技术应用能力以及较为娴熟的技艺和技能。高职教育的知识能力结构呈现出横向职业岗位模块式，它强调岗位业务知识和实践操作技能，理论以“够用”、“实用”为度。比较侧重“做什么”和“如何做”的问题，集中于改造世界的范畴，是相对完整的实践体系和相对不完整的理论体系的统一。

高职院校应当首先帮助学生养成良好的职业道德，然后使其具有适应就业需要的专业技能，促其实现可持续发展，提高终身学习的能力。在人才培养过程中，必须突出职业岗位能力、学习与解决问题的能力和社会适应能力的塑造。培养的会计毕业生应能很快适应基层会计工作，过渡期或适应期较短，并有较高的会计操作技能。经过3—5年的实践和学习，即可由助理会计师成长为会计师、单位会计主管、单位审计骨干、注册会计师等。学生的知识、能力和素质结构以技术应用能力为主线，强调职业综合素质的提高。在构建教学内容和课程体系时，紧紧围绕“应用”这一主旨，不断加大实践教学环节的比重，一般保持在50%左右。为了切实从工学结合的角度出发，要不断强化学校与用人单位相结合，师生与工作过程相融合，“做、学、教”实现一体化。三年修业结束后，高职学生虽然不像本科生那样具有厚实、宽广的专业理论知识，初步的理论研究与开发能力也相对欠缺，难以实现在某一领域对学术观点、学术流派以及学科知识做深入系统的研究和探讨。但是，高职学生将理论知识予以转换，应用能力得到提高，岗位操作技能的准确性、娴熟性快速提升，缩短了与具体岗位执业要求之间的差距，更能满足社会对高素质、高技能专门人才的需求。人才培养模式的转变，说明高职教育与本科教育已今非昔比，不可等同视之。

三、改革创新的基本思路

毕业环节是实现培养目标的重要教学环节，高职学生的毕业环节应充分体现职业性、社会性和开放性的特点。鉴于目前毕业论文实践环节存在着普遍、客观的问题，笔者建议，应及早推出毕业论文的改革创新模式，即毕业设计和毕业调研的更新形式，以其作为全面、综合衡量高职教学质量，检验 “应用型人才”培养目标的尺度。因为毕业设计和毕业调研更符合高职新一轮人才培养目标的需要，其实施过程及结果更具有现实意义。再者，毕业设计和毕业调研都直接来源于学生的毕业顶岗实习，具有客观性和可操作性的特点。通过顶岗实习，学生有了切身体会，能将其所见、所闻、所学、所做融会于整个毕业设计和毕业调研中，以真实体现其各方面能力形成、具备和运用的成效。

第一，毕业设计贴切、客观、实际，彰显个性化特色。毕业设计是毕业顶岗实习的延续，其目的是检验学生的会计核算能力、计算机和财务软件的应用能力、会计职业判断能力、社会适应能力等。围绕这一目的，应在学生各自顶岗实习的基础上，将学生按所在实习区域划分为若干小组，由各小组从实习单位（不限定具体行业和企业类型）任意选取一期期初核算资料，并获取该单位当期经济业务（并非照搬照抄原单位当期全部业务量，经济业务的类型和数量可做适当增减调整）有关原始凭证的影印资料，由审核原始凭证开始，到编制会计报表结束，完成整个账务处理程序。操作中，小组成员必须一人一岗，各司其职，分别可按出纳、存货、成本、固定资产、往来账款、制单、总账等承担各自岗位工作，协同完成全过程任务。除手工核算外，各小组必须同时在计算机上进行电算化处理，可按小组内会计手工账岗位来安排电算化岗位，既达到手工与电算化同步操作的目的，又能解决学生对电算化岗位认识不足的问题，还有助于教师评判各小组手工账与电算账的一致性。各小组成员在毕业设计过程中，必须本着团队协作的精神，努力与实习单位的会计及相关人员进行沟通和协调。完成信息资料收集后，小组内部还需精诚团结、组织得当、分工明确、合作共事。来源于不同企业资料所完成的差异化的毕业设计，可以充分反映学生岗位操作技能的真实水平，又能帮助学生进一步寻找其职业能力的差距，还是就业前的一次综合、实地的大练兵。企业真实的核算场景和核算资料是完成毕业设计的有效契机，它是学生顶岗实习历练基础上的进一步拓展和深化，具有针对性、综合性和适用性强等特点。通过毕业设计，可以全面考查学生会计核算基本功的扎实度，财务软件操作的娴熟度，对不确定经济事项做出职业判断的准确度，职业道德素质拥有的可信度，相关知识能力在实际工作中的整合度，未来可持续学习能力的延伸度，等等。

第二，毕业调研强调因人而异，倡导量力而行。毕业调研着重于学生创新能力、分析和解决实际问题能力的培养。经过毕业顶岗实习，学生对自己所在实习单位的组织管理、生产经营、业务流程、资金运营等都比较熟识，一段时间的实践，不仅使学生增长了知识，锻炼了能力，还丰富了阅历，引发了思考。实践中，学生会将自己所拥有的知识与实际工作情景进行对比，从而引发其深入思考的兴趣，这为专题调研的开展搭建了良好平台。其次，实地调研的实施具有灵活性。不同的学生可以选择不同企业的实际问题在其专业知识、能力范围内进行探索研究，选题完全讲求因人而异、量入为出。再者，毕业调研的对象具有针对性。学生所确定的调研专题都是一定环境下针对某一特定企业的相关问题。最后，毕业调研的内容具有系统性。每项专题调研都经过了解背景资料、提出问题、分析并解决问题等相关步骤。在这一研究过程中，可能需要学生综合运用多门学科知识和多项操作技能，展开系统的分析、论证和阐释。考虑到学生专业知识和能力结构的差异，专题调研项目的设定必须具有客观性、普遍性且覆盖面广；具有专业性、层次性且难易相当。它可以涵盖企业的各个层面，包括企业生产经营活动与筹资方式、企业会计核算流程及评价、企业重大财务事项的产生与处理、企业产品成本计算与分析、企业纳税申报与税收筹划、企业会计信息的分析与利用、企业生产经营方式与经营规划、企业内部控制制度及评价等。学生可以结合自身能力及其所处客观环境做出选择。调研报告按要求完成提交后，必须经过调研评价体系的最后评定，以帮助学生更客观地分析其调研成果，认识其中存在的不足与缺陷。首先需要学生与指导教师就有关调研问题做深入细致的沟通，然后由学生对调研报告首先做出自我评价；其次是小组成员之间的相互评价；最后是指导教师对其整合理论与实践技能的综合评定。通过系统的专题调研，学生的职业综合素质将得到进一步的拓展延伸。

高职教育正在由原来的“数量规模型”向“内涵质量型”方向发展。高职会计教育质量的高低，直接关系到未来会计人才的能力和整个会计工作的质量。为此，必须尽快探索出高职会计教学改革的有效之路，尤其是毕业实践环节的教学改革。这是我们向社会输送高质量合格人才的最后一道关口，在提高整体教学质量、确保满足社会需求这一过程中，发挥着极其重要的作用。

[摘要] 笔者认为对于经济主体中的不同人员，不应该采用同一种人力资产的确认方法。提出将企业的人力资源分成一般型人力资源，技术型人力资源，企业家型人力资源三类，对三类人力资源分别采用不同的方法计量。 [关键词] 技术型人力资源企业家型人力资源 会计随生产的产生而产生，随生产的发展而不断发展。随着知识经济的到来，可持续发展能力和未来获利能力的决定因素不再是财务成本，而是人力资源。人力资源信息在经济决策中的作用日益凸现。客观及时地提供人力资源相关信息，不断满足信息使用者的需要是会计应尽的职责。笔者认为将人力资源进行分类以后，再加以计量，能解决计量上的一些问题。 一、人力资源的分类 在企业内部，人力资源成金字塔型分布，分为三个层次。不同层次的人对于企业价值增值所发挥的作用不同，因此分享企业获得的利益也应当不同。 第一层次。最稀缺的、能整合企业内外各种物质人力结构关系等资源的企业家，他们决定了企业的生存和发展。作为投资者的代理人，受托管理企业，实现投资者利益最大化的目标;同时又是员工基层管理活动的委托者。他们推动了企业的资产的增值，所以，除了定期获得工资薪金之外，还要以人力资本作为投资参与企业税后利润分配。 第二层次。企业的研发人员、市场营销人员、管理策划人员，掌握企业的核心技术、客户资源等关键因素，也为企业价值的增加发挥了关键的作用。他们的作用比较类似一项新的技术或者研究成果，能让企业获得有别与其他企业的核心竞争力，获得超额利润。 第三层次。大量的一般员工，人数众多，从事简单机械的劳动，创造能力有限，流动性很强。由于现在普通劳动者这个层次上的人力资源市场是供大于求的形势，同类型同水平的员工基本可以以相同的代价从劳动市场中获得。 二、人力资源的计量 1.企业家型人力资源 对于此类人力资源价值计量，可以采用非购入商誉法。在此借用王家华同志提出的人力资源当期价值计算公式：当期实现的群体人力资源价值=劳动报酬总额+企业实现的净利润-（物力）资产投资者的投资报酬总额；当期实现的个体人力资源价值=个体劳动报酬总额+个体所享有的净利润。以上公式中关键的是物力资产投资者获得的利润份额是多少，对此可以结合易庭源教授的“利润分块理论”来分析。首先，将企业利润分成两块。一为常规劳动的剩余价值，也是各企业应实现的平均利润；二为创新劳动的剩余价值。然后，进行“两步分配”：第一步，由于员工每月获得了劳动报酬，因此在纳税后全部归物力资产投资者。第二步，在纳税后，小部分分给物力资产投资者，大部分分给企业经营者和创新劳动者。易庭源教授认为，以“利润分块”的办法构建简易的人力资源价值会计模式，实现了“两步按劳分配”（工资,超额利润奖励）和“两步按资分配”（社会平均利润,超额利润分红），比美国近年来流行的“EVA奖励分享计划”不仅理论上更完善，操作上也更简便，更符合我国国情。 2.技术型人力资源 对于技术型人力资源我们设置了“人力资源”、“人力资源摊销”、“人力资源差异”、“人力资源损益”、“人力资源预计负债”五个科目对其进行核算。 (1)“人力资源”。这是一个资产类账户，核算人力资源初始确认的价值。借方登记人力资源初始价值增加及期后的调整增加，贷方登记人力资源初始价值减少及期后的调整减少。余额一般在借方，反映人力资源尚未摊销的价值。该账户设置两个明细账户，“预计支付给职工”和“实际为职工支付”。 (2)“人力资源摊销”。这是“人力资源”账户的备抵账户，类似于“累计折旧”账户。与“人力资源”账户相对应，分别设置“预计支付给职工”和“实际为职工支付”两个明细科目。 (3)“人力资源差异”。这是一个过渡性账户。借方或贷方登记实际发放的工资等与进成本费用的“人资源摊销——预计支付给职工”之间的差额，贷方或借方登记按一定的标准分配计入成本费用的转出数。结转后，该账户余额为零。 (4)“人力资源损益”。这是一个损益类账户。借方登记企业支付职工的谴散费等以及“人力资源——实际为职工支付”和“人力资源摊销——实际为职工支付”两者之间的借方差额(即尚未摊销额);贷方登记职工离开企业时发生的争议费、违约金等。期末该科目按余额结转到“本年利润”中，结转后该科目余额为零。 (5)“人力资源预计负债”。这是一个与“人力资源”账户相对应的负债类账户。借方登记企业实际支付给职工的一切支出、取得人力资源时“人力资源—预计支付给职工”的初始价值后期调整减少数、以及在职工离开企业时“人力资源——预计支付给职工”和“人力资源摊销—预计支付给职工”两个账户之间的借方差额(即尚未摊销额)，贷方登记取得人力资源时“人力资源——预计支付给职工”的初始确认价值以及后期调整增加数。余额一般在贷方，反映企业未来将要支付给职工的工资、福利费等支出3.一般型人力资源 （1）企业取得人力资源时，将招聘成本、选拔成本、付给员工的安家费等作为人力资源的取得成本： 借：取得成本 贷：银行存款 （2）业员工脱产学习，支付学习期间的工资培训学费等时： 借：取得成本 贷：银行存款 应付工资 （3）员工学成后正式使用时 借：人力资产 贷：取得成本 〔摘要〕本文分析了会计师事务所建立对人力资本的激励与约束机制的必要性，并指出国内事务所在这方面的不足，之后论述了怎样构建合理的激励与约束机制，并用数学模型分析了约束的适当性问题。 〔关键词〕人力资本激励与约束机制适当性 现代经济理论一再证明了人力资本在一国的经济增长和企业的成长中所发挥的至关重要的作用，在人力资本占主导地位的会计师事务所中更是如此，所以应善待人力资本，激励人力资本进行创新。同时，又不可放纵人力资本，人力资本所有者本质上比非人力资本所有者更大胆、更敢冒风险，所以在调动人力资本的积极性同时，要约束人力资本。 但是目前，国内的事务所对人力资本的创新还重视不够，相应也缺乏对人力资本的激励和约束措施。大型事务所或许存在相关看似合理和完备的制度，但执行不力，而小事务所则制度也没有。 一、构建激励机制，鼓励人力资本创新 第一，物质激励。人力资本作为资本存在，回报就不能只是简单的工资，这只能满足人力资本再生产的基本要求，还需要考虑其他的回报形式，使得人力资本可以一起分享剩余收益，从而将人力资本对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。可采取年薪制、年终奖、股票期权计划等。 第二，权利与地位激励。马斯洛需求理论说明，人在满足了第一层次的物质需要后，接着就有第二层次的权力与地位需求。权利与地位激励就是对人力资本的地位和权利做重新界定，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，把人力资本所有者和非人力资本所有者都当成企业的所有者。 第三，企业文化激励。对企业来说，规章制度与企业文化是相互补充的，在规章制度不能起作用的地方，就靠企业文化来规范人力资本的行为。因此，事务所要形成重视人力资本的企业文化，真正从人力资本的需求出发进行决策，使人力资本对企业产生归属感，从而产生激励效应。 这三方面构成了完整的人力资本激励机制。事务所合伙人其实是能决定人力资本所有者是否运用以及多大程度运用人力资本的，他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源，但是，若不对人力资本的所有者进行适当的控制，人力资本的行为就会脱缰，非人力资本所有者的利益就有可能受到侵犯，即引发事务所最终风险的也是人力资本。象毕马威2005年的销售滥用非法避税产品案件，差点就使得“四大”减少为“三大”，就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时，约束机制也是必不可少的。 二、构建约束机制，控制人力资本过度创新 约束机制可分为内部约束和外部约束。其中内部约束，是指事务所对人力资本的约束，主要有以下方面的约束措施。 第一，公司章程、劳务合同约束。公司章程就是企业的宪法，人力资本在本公司工作，都必须服务、服从并效忠于本公司章程。但是我国大多数公司的章程基本一个模式，没有实质内容，并未对公司中各种利益主体的行为进行界定，更谈不上构成对人力资本的约束。劳动合同也应该体现对事务所的商业机密、技术专利、竞争力等的保护，从而约束人力资本的行为。 第二，执业核查。即审计师的工作要经过别人的复核，尽量弥补人力资本有限理性的不足，以保证执业质量。象审计制度规定的三级复核制度，但在实践中，很多时候只是走一下三级复核的形式，并没有什么实质性的作用，没有起到约束人力资本行为的作用。 第三，激励中体现约束。即对人力资本实行的各种激励机制的本身就体现了对人力资本的约束。象年薪制、股票期权计划、退休金计划，这些都要求人力资本在满足一定的工作业绩和工作年限后才能享有，这种激励本身就包含着约束；另如企业文化激励，不仅可激励人力资本创新，也可约束过度创新。 外部约束，其实是一种社会大环境的创建，不仅单单为事务所服务，带有准公共品的性质。大致包括法律约束、道德约束、市场约束、社会团体约束、媒体约束等。 三、约束的适当性 人力资本既需要激励又需要约束，但“过犹不及”，那么约束在多大程度上是适当的？我们可通过一数学模型来进行讨论。 假设一个项目为事务所带来收入R，因约束不存在或不强而违规且被查处概率为P，赔款为C1，声誉损失等隐性成本C2，事务所的约束成本支出C3，因此事务所总的净利润为PRO= R-P*（C1+C2）- C3。但约束力恰能化解冒险行为需要约束成本C。 约束成本、违法成本、净利润之间的变化关系可分��危ㄈ缤迹? (1)若C3 P*（C1+C2）与C3都是正数，那么PRO要有最大值，P*（C1+C2）+ C3就必须达到最小，而P*（C1+C2）+ C3≥2 [P*（C1+C2）*C3]1/2＞0，当P*（C1+C2）+ C3=2 [P*（C1+C2）*C3]1/2时，即当P*（C1+C2）=C3时，P*（C1+C2）+ C3是最小的。因此，当约束成本C3等于预计的违法成本P*（C1+C2）时，PRO有最大值，此时的约束便是最适当的约束。此前都属约束乏力。 （2)C3 （3)特别当约束成本增加到C时，该风险行为能被控制，C1、C2就固定为0，事务所净利润已经降低到一个低值，再增大约束成本，事务所净利润继续下降，此时便是非常明显的约束过当。 参考文献: [1]周其仁:市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,6 [2]魏杰:论企业治理结构中的人力资本机制[J].福建论坛.经济社会版,2002年第11期 [3]王东京:动力机制:关于激励与约束问题的政策分析[J].财贸研究,1999,3