会计薪酬调整报告模板

编制财务报告的目的是为了向现有的和潜在的投资者、债权人、政府部门及其他机构等信息使用者提供企业的财务状况、经营成果和现金流量信息，以有利于正确地进行经济决策。1．财务报告的编制要求（1）编制时间要求。《规范》规定，各单位必须按照国家统一会计制度规定，定期编制财务报告。财务报告可以分为月度、季度、年度等编制。公开发行股票的股份有限公司还应发布半年编报一次的财务报告。我国编制财务报告的时间是由国家发布的各行业统一会计制度规定的，一般来说，资产负债表、损益表按月编制，现金流量表和利润分配表等表按年编制，各种附表和财务状况说明书随年报表的要求编制。财务报告提供的信息有较强的时间性，各单位必须及时编制和报送。（2）编制格式要求。《规范》规定，对外报送的财务报告的格式，应当符合国家有关规定；单位内部使用的财务报告，其格式要求由各单位自行规定。国家统一会计制度对于对外报送的会计报表及其附表格式都有统一规定，各单位在编制会计报表时应当严格执行统一规定，不能随意增列或减并表内项目，更不能任意变更表内各项目的经济内容，以免引起使用方面的混乱。对于内部使用的财务报告格式，各单位在自行规定时，格式要科学合理、体系完整、结构严谨、简明实用。对于会计报表的封面，单位名称应当填写全称；单位公章应当使用单位行政公章，不能用财务专用章代替；同时还要盖齐单位负责人、总会计师、会计机构负责人、制表人等人员的印章；随同报表的财务状况说明书，应在封面之内与报表装订在一起，并在封面上注明“内附财务状况说明书一份”字样；报送文件一般应贴在报表封面上，不能与财务状况说明书订在一起；因为财务状况说明书是财务报告的组成部分，报送文件只是一种履行报送程序的方式。（3）编制程序和质量要求。《规范》规定，会计报表应当根据登记完整、核对无误的会计账簿记录和其他有关资料编制，做到数字真实、计算准确、内容完整、说明清楚。任何人不得篡改或者授意、指使、强令他人篡改财务报告数字。这是编制财务报告程序和质量最基本的要求，各单位必须严格执行。①数字真实。财务报告应当与单位的财务状况和经营成果相一致。要求一切会计资料必须真实反映单位经济活动的实际，每一项会计记录都要有合法的会计凭证为依据，会计的计量、记录和确认必须根据国家统一会计制度和相关法规的规定处理；编制财务报告，必须以登记完整、核对无误的会计记录和其他有关资料为依据。任何弄虚作假隐瞒财务状况的行为，都是编制财务报告所不能允许的。②计算准确。在会计账簿和其他有关资料真实可靠的前提下，严格按照国家统一会计制度规定的会计报表编制说明，编制会计报表；做到表内各项目之间、报表与报表之间相互衔接，本期报表与上期报表之间有关数字，应当相互衔接；严禁任何人用任何方式篡改财务报告数字。③内容完整。财务报告各项目的内容必须严格按照国家统一会计制度规定的内容编制，要能满足各方面对财务信息的需要；不能任意改变报表项目的内容，增列或减并报表项目，更不能漏报或谎报。④说明清楚。财务报告所附的财务状况说明书，必须准确、简明、清晰地说明各个重要会计事项，如会计方法的变动及其影响、有关表内的综合项目（货币资金、存货等）构成情况说明，等等。通过说明，使财务报告使用者增强对财务报告的理解和掌握。实际工作中存在的会计信息失真问题，很大程度上是在编制财务报告环节有意违纪或技术性差错造成的，为了从源头根治财务报告失真的问题，《规范》规定：“单位领导人对报送财务报告的合法性、真实性负法律责任”。这一规定既可以促使单位领导明确法律责任，强化法律意识，自觉遵守法规，根除授意、指使、强令他人篡改财务报告数字的不法行为；又能够促使单位领导人严格把关，要求财会人员保证财务报告的真实性、合法性，使财务报告的质量从根本上得到保证。特别需要强调的是，《会计法》和《规范》都规定，各单位对外报送的会计报表应当由单位领导人、总会计师等签章。对此规定，切不可理解为仅是简单的工作程序，而是为了明确责任，表明单位有关领导已经认真审阅了报表的内容，并对会计报表的真实性、合理性承担法律责任。在实际工作中，有些单位领导人不认真审阅会计报表内容，随便签章了事；有的甚至将个人印章放在会计部门，由会计部门代替其在会计报表上签章。这是一种极不负责的表现，也是一种违法行为2．财务报告的格式和编制依据财务报告的格式和编制依据，都是由国家统一会计制度规定的。从编制财务报告方面发生的实际问题来看，财务报告格式方面很少出现问题，编制依据方面存在的问题较为普遍。有人为篡改伪造财务报告的问题，也有技术性差错问题。例如企业单位的“财务状况变动表”由于每年年终只编制一次，不少单位都程度不同地存在平时不积累资料、临时捏造数字、偷工减料、为应付报送而编表的情况，进而引起报表使用者的决策失误或判断错误，导致经营损失或投资风险。这种危害性的结局，必须彻底纠正。（1）编制会计报表前的注意事项。编制会计报表前，应按规定调整有关事项。调整事项是指将财务报告编制期本期发生的经济业务登记入账的基础上，按规定处理有关需要以转账凭证方式记录和结转的经济业务。①应由本会计期间确认的各项收入，如：应收的租金、货款，应计银行存款利息，本期应受益的长期债券投资折价和利息等；②应由本期负担而未支付的税费、借款利息及应提的各项成本费用；③应由本期处理的财产盘点溢余、短缺和残损报废损失；④清理债权债务以及上下级往来款项；⑤计算结转有关生产和销售成本；⑥按规定计算、分配、结转应分配的利润；⑦结转所属报账单位应报清的本期账务；⑧结算对外投资应计的收益；⑨结清其他应查对、调整的事项。（2）编制会计报表时的注意事项①报表必须按规定金额单位填制。②表内的文字和数字必须工整清晰，不得潦草；填写出现差错时，应按规定方法更正，并加盖制表人印章。③出现负数的项目，应以“—”号表示，“—”号应在数字之前占两个数字格。④报表中有“年初数”的项目，数字必须与上年度报表中同类项目的“期末数”核对一致。⑤年度决算一经批准，需要调整的事项要在下年度按规定进行调整。⑥各种会计报表中规定的补充资料，都要填写齐全，不得遗漏。

一个完善的薪酬制度有助于企业的管理和留住人才，但是很多企业普遍存在薪酬问题，那么应该如何去调节呢？以下为HR支招薪酬调整的技巧。

1、领导层之间的会议沟通很必要

会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年薪酬调整前期，可以安排由高层参加的薪酬调整碰头会议，HR经理在会议上重点强调本年度薪酬调整的策略与政策、薪酬调整的理由、金额及理由与依据和薪酬调整的流程与注意事项等，并请总经理当众表态，严格要求所有人员按照规则执行。

2、做好企业领导层和员工间的沟通

HR经理在正式渠道公布薪酬调整政策与渠道之前，首先要将年度的薪酬调整政策、策略、额度、比例及薪酬调整的依据等向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。同时企业HR还需要做好员工的沟通，事先将薪酬调整的消息通知给大家，以此让大家有个心理准备，同时也是不错的激励手段。

3、HR应出具正式的薪酬调整书面报告

很多企业HR可能会觉得这样很繁琐，但是其实这样做的好处是很多的，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，也避免了相关人员肆无忌惮违反规则的动作，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面的薪酬调整建议报告样板由人力资源部拟定。

报告的内容分可为两部分，第一部分主要包括本年度的薪酬调整策略、薪酬调整规则、薪酬调整比例、薪酬调整原因及分析报告、薪酬调整具体方案及薪酬调整各项活动的时间进度表等，人力资源部负责撰写具体内容;第二部分主要包括薪酬调整的岗位及人员，薪酬调整的依据、证据以及特殊情况说明等，由各部门负责人负责填写。

还有一点需要提到的是，企业的薪酬调整显然不能闭门造车，而是应该依据市场薪酬行情进行调整，但是市场的薪酬行情变化是非常快的，可能只差两三个月的时间都不一样了，所以这就要求企业在薪酬调整之前积极参与薪酬调查。

此外，HR须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合企业发展的整体需要。

1、薪酬基础和标准设定

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解企业经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、企业对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。企业通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为企业业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

2、 薪酬结构和薪酬设计

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对企业整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求;2)岗位对解决问题能力的要求;3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，企业各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下企业能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保企业薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的`积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，企业也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定企业福利制度。

3、员工发展和薪酬提升

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应企业的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，企业应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。企业可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为企业薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

就是利用你现在有的数据，做个资产负债表和损益表。用于反映公司的资产负债跟利润等。就是你明细帐上的所有数据汇总