会计团队考核办法

工作业绩考核高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用；对企业经营管理提出合理化建议并被采纳；对公司会计核算体系的建立发挥重要作用，对所在部门成本核算体系及流程进行设计；在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出；配合完成大规模外部检查，没有因为个人原因给企业造成经济损失；在处理企业与外部经济活动中，为企业节约支出；良好的社会关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。（3）每半年进行内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级，随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。（4）每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。5.要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。6.应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。如前所述的每周例会制度，每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到财务人员个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使财务人员了解自己的工作状况，指明财务人员努力的目标和方向，以激发财务人员的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效.财务人员考核项目 账册管理是否齐全，现金管理是否齐全，现金的收入是否谨慎，支票的核对是否齐全， 各种计算是否确实，收款处理是否确实，付款处理是否谨慎，现银行的交涉如何， 资金的准备如何，是否热心于资产的扩充，是否热心于费用的节省，计算是否无误， 税务处理是否齐全。 财务人员考评指标 1、 积极性（10分） 以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。 2、 缜密性（10分） 工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。 3、 计划性（10分） 接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。 4、 协调性（10分） 说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。 5、 敏感性（10分） 对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。 6、 耐心仔细（10分） 工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。 7、 业务能力（10分） 熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。 8、 原则性（5分） 严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。 9、 工作质量（10分） 很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。 10、 工作效率（10分） 工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。 11、 身心状况（5分） 请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力

会计行业从业人员和其他专业人才一样都是为企业提供智力服务的核心资源。华恒智信在为会计师事务所提供咨询服务的实践中总结出一些对于会计行业行之有效的绩效考核的标准和操作方法。一、建立绩效考核标准的总体要求1、业务数量指标与质量指标并重。业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。对管理层的绩效则往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。3、坚持公开、民主、公平、客观、责任、时效等原则应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。在决定重大职位提升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。二、制定绩效考核标准和指标的操作方法1、考核指标尽量做到详细但不宜过多。要抓住在现阶段起关键作用的指标。大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，应考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。2、采用科学的方法制定有效的评价标准。一般来说，评价基准可以比照以下方式确定：凭经验决定，即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标准；以行业的平均数为基准；以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准；以计划目标如预算数等为标准。3、考核指标涵盖的范围（1）对管理层的考核指标体系：负责的业务项目及净收入的总量；当年负责发展的业务项目及净收入的增量；对共同开拓新的业务领域作出贡献的程度；负责的业务项目的客户满意程度；为提高事务所的社会声誉作出的具体贡献；帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作；培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩；当年承担的业务督导和复核工作量；在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况；在经营管理工作方面作出的贡献（可根据分管情况制定具体指标）。（2）专业人员的考核指标体系：工作责任感和勤奋程度（可参考业务考勤记录）；当年完成的工作量；当年在协助发展业务方面做出的贡献（偏重于高级经理层）；当年参加后续培训的情况和成绩；专业技能和执业能力的提高程度；完成工作的质量；职业谨慎和风险防范意识的突出事例；与客户的沟通能力（偏重于高级经理和经理层）；对业务项目的组织管理能力（偏重于高级经理和经理层）；特殊或突出的贡献或重大过错；提出的建议和意见的次数和有效性。

银行会计人员绩效考核管理办法 为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 一章 总则 一条目的 、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 二条 适用范围 、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。 、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 三条 考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 四条 考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 二章岗位系数确定及绩效工资分配原则 五条 机构岗位绩效工资分配系数 根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了类机构级类划分和级岗位系数确定。 机构级类 所含机构 岗位职别 人数 岗位系数 一 类 涪城支行营业部 会计主管 . 网点柜员 . 会计结算部本部机关 业务负责人 . 二 类 开发区支行兴达办事处 会计主管 . 网点柜员 . 三 类 科学城支行临园路分理处 平政桥分理处火车站分理处 游仙分理处剑南路分理处 富乐路分理处 会计主管 . 网点柜员 . 会计结算部本部机关 一般员工 .六条综合积分的组成及扣减原则 、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系同组成：①、出勤情况 ②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况 ⑤、其他， 1 2 3 4 5 6

姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日-----年月日得分：考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（评分部门）完成比率（人资）得分（人资）评分部门备注工作业绩（40分）销售完成率本月任务万元15分实际销售额万元财务完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%销售增长率上月销售额万元10分本月销售额万元财务增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100%回款完成率实际回款金额/计划回款金额10分本月回款额万元财务完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100%销售费用完成率实际销售费用/计划开发费用5分本月费用额元财务完成比率=实际发生费用÷计划费用×100新客户开发实际开发客户/计划开发客户5分人经理完成比率=实际新客户数÷任务×100%团队协作个人利益服从集体利益5分违规次-----经理因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。销售制度执行按公司销售制度执行5分违规次-----经理每违规一次，扣1分客户拜访每两个月拜访一次客户5分违规次-----经理无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。参加培训、会议、活动培训次、开会次活动次4分缺席次经理公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣2分。除出差外，无论何种原因。出勤率迟到次数5分迟到次-----人资出勤率达到100%（出差不计），得满分，迟到超过3次，此项不得分日常行为规范公司各项规章制度3分违规次-----人资公司所有现行制度，违法一次该项不得分

这个问题已经很多天了，既然没有其他回答，我也就谈点看法：有！作为单位领导还是老板，都需要对每一个部门进行考核，那怕是年终嘴上说几句，也説明领导或老总是在观察每一个部门的，在心里为每一个部门考核。但是，象国有企业的部门考核就更正规和罗嗦。1）考核的内容：平时安排的各项日常工作，从制作凭证到报表汇总、合并，再到财务分析、财务总结等，以及外部审计情况，当地税务检查情况，甚至管理的效益。象国企，还有上级部门的各种工作（包含统计、分析、检查等）。3）方法：用量化指标进行考核。当然，对重大失误或过错，要紧行扣分。一般有：基本考核（日常工作）、加分指标、控制指标、扣分指标等3、您也可以谈谈应该从那方面对会计工作进行考核，以加强管理，提高会计工作质量和水平。我认为主要是对内部控制制度的考核。