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香港中文大学会计学院财务系教授、体制与治理中心副主任范博宏教授在上海国家会计学院EMPACC课堂上指出：“管理层薪酬制度，对于企业的公司治理来说非常重要，激励报酬会影响管理层决策的动机。经理人的行为会受到企业薪酬结构影响。”企业案例>> 光明乳业的品牌危机 2005年，光明乳业经历了一场严峻的品牌危机。6月，郑州子公司、杭州生产基地分别爆出“过期奶”，“早产奶”丑闻。光明乳业市场销量受到严重打击。范博宏教授认为，不合理的管理层薪酬制度在一定程度上，诱发了品牌危机的产生。 范博宏教授介绍，光明乳业2002上市时即设立管理层激励基金，专项用于公司管理层激励。2004年，光明乳业使用管理层激励基金，统一从二级市场购买流通股，作为对高管完成关键经营指标的激励。以年报公布前一天收盘价6.28元计算，以总经理王佳芬为核心的4位最高层高管股票市值超过563万元。在股权激励方案的刺激下，光明乳业的销售额和利润均持续增长，同时也带来一些其他的效应。企业不断扩张，不断并购一系列控股子公司，2003年光明乳业新增控股子公司17家。2004年又新增5家。正是在似乎前途一片光明之时，一系列问题奶事件曝光了，光明乳业陷入了前所未有的危机。这一切是怎么产生的呢？ 危机原因>> 股权激励方案漏洞太多 光明乳业的品牌危机同其股权激励方案先天性的不足密切相关。范博宏教授指出：股权激励方案漏洞太多，激励成本太高。它只是一个高管激励方案，而非整个管理层的持股激励。享受到股权激励好处的仅限于最高层少数元老级人物，企业中层管理者等其他管理层人员被排斥在外。1999-2003年王佳芬高价引进一批职业经理人出任光明各个重要职位，但他们在2003年、2004年间相继出局，最高管理层几乎清一色留下的是50岁以上的老人。 范博宏教授指出：光明乳业对于子公司的激励机制非常有害于公司整体发展。子公司众多的子公司经理人员要么没有任何股权，要么仅持有自己子公司股权。子公司自己的激励方案，往往跟母公司的总体目标背道而驰。光明乳业良好品牌恰如一块公共用地，对于子公司来说是免费的。 子公司拼命扩大销售和产出，因为无需负担任何品牌损失的成本，所以大家都并不在乎砸牌子，都有一种“赚了归自己，砸了光明亏”的赌博心态，最终必然酿成大祸。 协调股东与管理层的利益、使之密切联系并趋于一致，是一项根本性的挑战。范博宏教授强调：高管薪酬结构是否合理是处理这一挑战至关重要的手段。股权激励是一把双刃剑，恰当使用可令管理层同股东利益一致最大化，若被滥用或者歪曲则会令企业遭受重大损失。
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二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，甚至造成人才流失。有这样一个例子： A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力，可以好好过一阵清闲日子了。刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，A君干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九月前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人的销售业绩，还评选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了.他感到在公司的前景特别暗淡。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。不久前，他主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另一家公司了。在这个案例中，A君的辞职就是因为公司激励机制不当所致，该公司的用人机制显然有问题：1. 首先，公司没有形成一套有效的绩效考核体系。A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离开公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。2. 其次，公司的薪资体系缺乏激励作用。销售是一种很具挑战性的职业，为了成功地达到销售目的，销售人员要付出很多的心血，同时销售职业也是多变的，能力和付出的不同，其取得的业绩可以说是天壤之别，采用固定工资制显然不能体现分配公平性，无法达到激励效果。3. 第三，公司缺乏对员工的职业规划。员工的提升全凭上级的主观臆断，没有相应的合理提升机制，这导致人才任用的不合理现象发生，使真正有用的人才得不到重用。基于上述原因，可以说A君的离职是必然的，而且如果公司不汲取前车之鉴的话，还会有B君、C君、D君的相继离去……由此可见，在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。按量化管理思想的要求，建立激励机制要遵循严格规范的原则，制定一系列的标准工作流程，界定相关的权责划分。一般由四个部分组成：绩效考核，薪酬体系，提升机制，员工培训。一、激励机制要建立在绩效考核制度基础上绩效考核是组织对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果一定要与员工薪资，员工提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。建立绩效考核制度要考虑以下几条原则：原则一：最大限度地提高人员积极性原则二：促进人员的行为原则三：奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断原则四：激励机制应易于理解，操作和监督原则五：激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。
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完全可以的会计实操主要学习的就是做账，如果你学习过会计实操，去公司里当会计是完全可以的，因为你有这方面的技能，能够快速上手和运用于实际工作中，不需要实习的。实习主要是针对没有进行过会计实操培训的人员进行的，主要因为没有技能的话是不能够进行工作的，需要老会计带着工作，然后慢慢学习。实习的话工资是特别低的，有的公司甚至都不会发实习工资。如果你有会计实操培训经历，是直接可以上岗就业拿工资的。
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我们口号：只教有用的！直击考点，摒弃一切繁文缛节—有用才教；经典题库，以点带面逐一讲解—有得你学!2010年北斗星注册会计师暑期集训班一、班次介绍（以下班次安排食宿，费用自理）班级名称 课程时间 班级编号 科目 培训模式 学费 课时暑期集训班 2010.7.8-2010.8.28 10ZKT5KJ 会计 小班面授 1680元 78 10ZKT5CG 财务成本管理 小班面授 1680元 78 10ZKT5SF 税法 小班面授 1480元 60 10ZKT5JF 经济法 小班面授 1480元 60二、适用学员：针对在校生和基础薄弱的学员，52天集中封闭面授迅速提高应试水平，以达到考试通过的目的。三、班级特色你还在为会计的“长期股权投资”、“合并报表”那些章节纠结吗？你还觉得财管的“企业价值评估”难以跨越吗？怎样拿下三个流转税两个所得税，让税法尽在掌握？名师面对面一一为你解开！讲练结合名师把关、高强度地专业训练，新东方的品牌力量挑战你的想像！四、优惠措施（1）团报优惠：2人以上团报，优惠100元/科。（2）提前报名优惠：2010年6月1日之前报名，优惠150元/科；2010年7月1日之前报名，优惠100元/科。（3）所报科目全勤当年未通过，第二年报同类班次可享受8折优惠。 以上三项优惠可迭加使用。-------------------------------------------------------------------------------选择我们的理由：1、名师面对面点拔＋封闭式教学环境＋一流学员服务！加入暑期集训班，52天通过注会不再是神话！2、16年的用心付出铸就诚信口碑，我们做的永远比承诺的更多！
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