新员工培训班怎么学会计

工作单位对刚进入会计领域的新员工提供培训基本内容有：一、企业认同培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。二、岗位认知培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。三、岗位技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

新手做会计首先要跟着老员工进行一段时间的学习，然后再熟悉公司的一些账目。那么作为一名会计真正工作的精髓，就在于任何一个岗位或者任何一份单子在自己面前，都能够很清晰的把它理顺做好。

新手做会计应该在工作前事先做好系统的学习，师傅引进门，修炼不光光只靠个人，在工作初你要放下身段，多向前辈和同事取经，为了防止后续工作出现走弯路的情况，会计这行工作实际上越干越吃香，其工作精髓是拼劲，会计工作者可以在年轻的时候奋力去拼去闯，但是到了中年的时候就算你自己有这种意愿，公司领导也不会器重你，因为他们需要更年轻有潜力的工作者。

要学会找一个老会计去带你，如果是看书的话，书上面都是理论，没有人手把手的教你就很难学会，会计是一份非常谨慎细密的工作，所以就要找一个会计非常好的人去带你；会计的精髓就是会通过账务去处理一些，工作中得到会计的数据，通过去分析会计的数据，为决策者提供一个科学有效决策的依据。

从会计基础学起,然后根据你的情况分学财务会计,成本会计,管理会计！因为会计有好多种类，在公司的作用也不一样！比如说你要是想在公司做一个普通的会计人员的话就学财务会计就可以了！财务会计又分为初级财务会计，中级财务会计和高级财务会计！级别越高 就越难！当然作会计最重要的就是作账！因为你在书中学的只是理论知识，真正要做一个合格的会计人员作账是最重要的！当然要是想作账作的好也不是一年两年的事！

摘 要:文章从人力资源会计的确认、计量和报告入手,在一系列人力资源会计理论的基础上,结合实际操作中的问题,进一步完善计量方法及报告方式,使企业财务报表能更加真实地反映其人力资源成本和价值,为会计信息使用者提供相关、可靠的人力资源信息。 一、人力资源的会计确认 美国著名会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为,“人力资源会计是人的成本和价值作为组织的资源进行计量的报告的活动”。人力资源会计的目标是将企业的人力资源信息提供给企业的管理部门和企业的外部信息使用者。谈到人力资源会计,我们必须先明确一个前提条件,即人力资源能否确认为会计资产。因为是否把人力资源看作一项资产,是人力资源会计是否成立的关键。国内外不少学者认为,人力资源完全不同于会计上的“资产”,它带有极大的不确定性,也难以用货币进行计量,不能完全为企业所控制。另外,将人的价值金额化,有损于人的尊严。持这种观点的学者显然是反对建立人力资源会计的。主张建立人力资源会计的学者认为,人本身不是资产,但提供服务的人,其预期的服务构成了企业组织的资产。因此,实质问题应该是在人力资源上的投资应否作为会计资产处理?有关这一问题可以从以下两个方面进行分析: 1.人力资源投资支出的性质。人力资源是指直接用于劳动教育、保健等方面的费用支出,并最终转化为劳动者的知识和技能。其目的是劳动者增加生产能力和提高素质,能够在未来会计期间给组织带来更多的经济收益。由于这种支出不仅与本期收益的取得有关,而且与以后各期收益的取得有关,按照划分收益性支出和资本性支出的原则,应予以资本化,作为一项资产。 2.资产的定义和确认标准。美国会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为资产有三个衡量标准:具有未来的服务能力,可用货币计量和企业主体可以控制。美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。我国于2001年12月29日正式颁发的《企业会计制度》中规定:“资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益。”我们可以根据资产定义的要点,对人力资源能否定义为会计资产进行逐项分析。一是人力资源能够被企业所控制;二是人力资源可以用货币计量;三是人力资源能够为企业带来经济利益。 从以上分析,我们可以看出,企业人力资源是企业所拥有或控制的,预期能够为企业带来未来经济利益的人力资源,它包含直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。企业在人力资源的投资,是企业付出的可以用货币计量的经济资源的价值牺牲,是可以取得预期收益的权利,是可以计量的,也是会计主体可以控制的,显然可以定义为会计资产。 二、人力资源价值的会计计量 人力资产的计量主要有人力资源成本会计和人力资源价值会计两方面的内容: 1.人力资源成本会计。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法: (1)历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遗散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便, 数据确凿,具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上消弱了人力资源计价的可比性和真实性,此法运用于一般企业。 (2)重置成本法。此法是在当前的物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源,重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强,从而限制了其应用范围。 (3)机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值,但与传统会计模式相距较远,导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高,流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。 2.人力资源价值会计。人力资源价值计量既要反映群体的经济价值,以便在财务报表中对外提供人力资源总价值的信息,又要为企业内部管理决策(尤其是有关人力资源的管理决策,如招聘、考核、培训、晋级等)提供有关的个人价值信息。因此,可以将企业的人力资源分为以下三种类型进行计量: (1)生产型人力资源的计量。生产型人力资本,即具有社会平均知识存量和一般能力水平的人员,这些人力资源,从教育的程度看,他们一般是趋同的,对这部分人力资源的价值不需要单独计量,一是因为他们为企业服务相对较小,二是因为组织生产是团队生产,很难确认不同人员的单独价值。经济学原理指出,生产型人力资源存在着一个基本的均衡状态———固定工资的支付。所以,对他们只需要简单地根据其产出进行奖惩即可,而不再分享企业的超额利润。 (2)经营管理型人力资源的计量。经营管理型人力资源,这里是指企业内部的一般管理人员。他们对于一个企业来讲是不可或缺的,他们在企业内部处于多重代理链的中间环节。一方面他们相对于企业的股东和债权人而言为受托方,但是同时他们又是团队委托之一,他们的努力程度不能够进行观测,而且产出也不是独立变量,而是取决于这个团队的总产出。因此对于这些人力资源应采取群体计价核算。 (3)企业家人力资源的计量。企业家是指在不确定市场中,能够构建新生产函数的人力资本,是以自己的人力资本为资本获得个人收益的生产要素提供者。作为人力资源,企业家不仅具有人力资源的一般属性,更具有自身的特殊性,他们在人力资源体系中处于最高层次,最具活力和创造力。他们的合理开发程度对经济与社会发展的水平至关重要。因此,对企业家人力资源价值的确定,不能再沿袭传统的模式,而应该充分体现经济管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。考虑其自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性,应采用个人价值计量模式分别确定其资本,使其享有企业的剩余收益索取权。最有代表性的方法是未来报酬折现法,这也是目前理论界比较推崇的方法。 上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点,且随着人力资源会计的进一步发展,必将出现更科学、更合理的价值方法。企业在对人力资源进行计量和管理的时候,应根据自己的实际情况,选择相对合理的计量方法,对人力资源价值进行正确计量,为企业管理决策提供有用信息。 三、人力资源会计信息在财务报表中的揭示 人力资源会计与现行财务会计的关系既相互融合又相互独立,所以有关人力资源的信息应在财务报表中予以列示,同时为保证原有财务报告体系的完整性,人力资源有关会计信息应相对独立的披露,主要是通过增加特定项目进行反映。 1.人力资源信息披露的主要内容及方法。企业需要披露的人力资源信息主要有:(1)与人力资源有关的信息,包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本等方面的信息(2)与人力资源价值有关的信息,包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息。(3)与人力资源权益有关的信息,包括人力资产、人力资本和人力资源参与企业收益分配等方面的信息。 人力资源会计信息的披露,可以通过编制独立的人力资源会计信息报告的方式来进行,也可以通过对目前的企业财务报告进行必要改进的方式,来披露有关的人力资源会计信息,并采用附表的方式进行表外披露;对不能在财务报告中反映的有关人力资源会计信息,还可以使用情况说明书的方式来披露。 2.具体披露。资产负债表应增设以下账户:在“其他流动资产”项目前增设“待摊人力资源费用”项目,反映企业作为收益性支出的应由企业以后各期分摊的人力资源开发成本。在“流动资产”项目和“长期资产”之间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资产”等项目。 参考文献: 1.[美]弗兰霍尔茨.陈仁栋译.人力资源管理会计.上海翻译出版公司,1986 2.敬立群.人力资源会计核算问题的思考,林业财务与会计,2003(3) 3.朱辛华.刍议人力资源会计.商贸与会计,2003(3)