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人力资源管理专业课程包括：人力资源管理、人力资源开发与培训、人员测评与业绩评估、运营管理、预测与管理决策、市场调查与研究、公司法、企业战略管理、组织行为学、组织理论与设计、财务管理、薪酬管理、投资项目评估、管理沟通。学科基础课程包括会计学、统计学、金融学、管理学、市场营销、运筹学、政治经济学、微观经济学、宏观经济学、电子商务、经济法、管理信息系统等。人力资源管理专业培养目标：培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。人力资源管理专业核心能力：1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5.了解本学科理论前沿与发展动态；6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
猪小七ice
会计专业和人力资源专业两个专业都属于职场中的热门专业，无论选择哪一个，都会有不错的发展。当然，前提是你自己要不断学习，提升能力。
两个专业没有哪个更好，只有哪个更合适。
而哪个更合适，则需要从岗位的晋升途径和自身的兴趣去考量。
首先来说人力资源的晋升途径。
人力资源职业晋升途径简单而又复杂：助理-专员-主管-经理-总监-VP-CHO
简单是因为晋升途径清晰明确，复杂则是因为人力资源分为六大模块，每一模块又有着不同的知识体系，如果在不同行业又会衍生出更多的发展方向。
接着来说会计专业的晋升途径，会计从业人员一般分为四种类型：
1.会计事务所的职场晋升一般为：审计助理-审计-经理-合伙人
2.企业会计职场晋升规划为：出纳-会计-会计主管-财务经理-财务总监
3.行政事业单位会计晋升途径为：预算会计-预算主管-预算经理
4.金融行业会计职业晋级为：营业部门人员-财务分析人员-金融产品开发-项目评估专家
晋升途径和晋升机制来看，人力资源专业需要的是“全方位的学习，单领域的深耕”，同时在工作的过程中免不了与人打交道，所以除了需要自身拥有过硬的知识技能，还需要擅长与人交往。因此推荐性格外向、善于交往的小伙伴学习。
会计专业则更需要的自身有着严谨细致的性格，对于数据较为敏锐。
无论是哪个专业，想要拥有好的发展前景，都需要在专业领域内不断深耕，持续学习。
同时，最好能将两个知识体系融会贯通，因为在人力资源岗位的工作中，少不了与人、钱打交道，因此必须具备一定的财务专业知识，尤其是在社保入税和新个税改革以后，财务、人力结合更加紧密，而能将两者结合使用的复合型、创新型专业人才，才是真正被各大企业视若珍宝的抢手货。
所以，在选择某一专业的同时，建议题主能够同时了解并学习另一专业。推荐了解一下薪税师。
酒酿圆子珺
人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。 (1960—1966年)此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务员更为有用，其内容应该包括人力资本。1965—1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。2）人力资源成本和价值计量模型学术研究阶段(1966～1971年)此间，以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在《人力组织一它的管理和价值》一书中设专章论述人力资源会计。他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理公务员做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。 (1971—1976年)此间，人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间，发生了两件重大事件。一是美国会计学会在1971～1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。二是1974年，弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。 (1976～1980年)此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。 (1980年至今)自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。 至20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18 000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中，列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。另外，他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估 ，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家 认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它 将使传统会计产生重大变革。
