如何建立会计培训数据库

打开mocrosoft sffice access--功能--新建空白数据库--输入新建数据库的位置和数据库名--单击“新建”按钮，在新建数据表的窗体内双击“ID”或者“字段1”可以修改字段的属性名，点击“添加新字段”可以加入新的属性名。在下面的内容区域，可以直接输入数据表中的数据记录。输入完毕后，点击“保存”，数据表创建完毕。

如何建立企业人才库 建立企业人才库方案对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。具体实施办法：首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才 根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。 根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。 做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。 做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。3.建立并完善员工考核机制 制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行； 利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：？ 员工业绩考核？ 员工工作态度考核？ 员工品质考核？ 员工可发展性考核？ 员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制 根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作； 建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位； 对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现； 对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。5.在职人员管理机制（人才梯队） 在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。 对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚； 从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才； 对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺； 每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层； 当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。6.建立企业文化管理机制通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。7.HRM（人力资源管理）软件 根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：？ 人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。？ 人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。？ 培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。？ 人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。？ 奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。？ 晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。？ 员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。？ 其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）特别强调：1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！

建立培训台帐，培训记录（根据培训类别的不同应当有区别）、签到记录、培训效果评价，每次培训过后，将各项材料整理好，下年将上年度的全部培训材料归档即可。条件允许的话，也可以留下影像资料，随着每年档案整理的时候一起归档。

1、全年培训课程记录统计表

设计一张EXCEL表格，统计汇总整个年度已实施课程的情况，具体项目依次可包括序、培训类别（内训、外训，或者根据培训形式需要分细类，如公开课、内部训练、光盘学习、读书会等）、培训课程名称、培训时间、培训地点、课程时数、主办单位（内训为发起组织部门，外训为某培训机构会单位）、讲师、学员对象、参加人数、实到人数、出勤率（公式设定自动计算）、培训费用（含课程费用、教材费等直接与培训相关的费用，与财务科目保持一致，便于对应年度培训预算）、人均培训费用（培训费用/实到人数）、评估方式（考试？问卷调查？心得报告？）、培训满意度（根据评估表统计出满意度）、总时数（课程时数×实到人数）、备注。如下图所示：

这个表建立之后，关键就是在日常中及时填写更新，每次课程结束之后就要把课程相应信息录入到此表中，记住，是所有的培训，包括免费获得培训，包括临时开办的学习会。而且，可以以季度统计合计数，可以得到培训时数、培训人数、人均培训时数、人均培训费用、平均出勤率、平均满意度等关键指标，对于你总结培训工作意义重大。

2、单项课程资料包

单项课程包的含义是每一次课程都要按照培训作业流程将各项表单、资料归档，分课程保存。得益于以前在台资企业接收ISO对培训的审查，我至今一直沿用那套流程，需要的资料列出来，供大家参考。对于每项课程，内部课程需要存档的资料包括：

A、培训申请表（内训都需要申请审批，培训是成本）、培训课程计划（附在申请表后面供领导参考评估，内容包括课程开办的原因与目标、课程要素时间、地点、对象等介绍、讲师的介绍、课程效果评估方法、培训费用等）；

B、开课通知单：审批之后就发布开课通知单，列清各项培训要素，有必要者可根据学员对象列上具体学员名单，一一对应。讲师邀请函也可做一份，以显示对讲师的尊重。

C、培训签到表：配合开课通知单的学员名单一一对应签到；

D、课程教材、讲义：包括纸质版、电子版、课程相关的其他资料，如案例、讨论、表格等；

E、培训评估表或心得报告：培训结束后要进行效果评估，将学员提交的评估资料整理归档；

F、培训总结报告：培训结束后要对本次培训课程进行总结，出勤情况、学员满意度情况、学员的反馈、培训工作存在的问题以及改进措施等。讲师感谢函也可发出一份，向讲师表示感谢并反馈本次培训结果。

以上这些东西统一归档于档案袋，就是一个比较完整的单项课程资料包，各项资料较为齐全。

外训课程需要存档的资料包括：

外训申请表和课程信息（外部机构的课程资料）、培训讲义、培训评估表和心得报告

3、员工个人培训档案

就是建立每一位员工的培训记录，通过这个记录可以很快得到员工参加了哪些培训课程、参加培训的总时数有多少、花费的培训费用有多少，每次培训后的评估结果如何，这些数据对于在需要了解员工学习情况时会有用处，尤其是在晋升评审、转岗、调动的时候会有参考价值。

由于没有IT系统的支持，具体我的做饭是用EXCEL表格建立每一位员工的每一次培训记录，然后将EXCEL导入ACCESS数据库，利用ACCESS数据库里面的报表功能，将EXCEL表格一行一行的信息通过报表功能转换为一页的东西，这样便于打印，也便于整体浏览。如果有IT系统那就更方便了。我的表格做成这个样子的：

4、其他档案

其他档案包括：

A、内部讲师资料库：将担任内部讲师的员工基本信息拷贝出来，然后加上内部讲师的一些信息，如时间、级别、可授课程、授课次数与时数等，这一块我们还有待完善。

B、培训供应商资料库：包括培训公司名称、公司的性质、关键/优势业务领域、地址、联系人/联系方式、供应商说明（是否合作过，评价如何，有何特别要说明的地方）、供应商资质（根据你的需要把供应商分级别管理，在有需要时可优先与资质级别高的供应商联络洽谈）

C、课程库：

根据公司的培训课程体系，按体系分类建立文件夹，将整年的培训课件和资料打包放进文件夹内，慢慢充实你的课程体系，因为这些课程都是上过的，更具有可实施性，所以，不是将一些相关的其他课件放入，必须是与你公司有关的，或自己上过，或请人来上过，以后在修订课程的时候可标识版本号。

参考百度文库：

买用友，金碟，的ERP系统模块。