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人力资源管理会计2002-9-23 10:34:17 页面功能 【字体：大 中 小】 【打印】 【关闭】 ——人力资本与财务资本相结合的理论框架 〔提要〕进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其 用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代 相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 人力资源管理会计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。 一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷 (一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计 企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。 (二)以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷 与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。 在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念(Proprietary Concept)主宰着财务会计。其会计方程式“资产－负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念(Entity Concept)。其会计方程式“资产＝负债+业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业(Knowledge-based Company)而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本(Intellectual Capital)①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。 二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架 如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重大的难题。然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。 (一)现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础 纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。 然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。应该看到，在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。 现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值。 (二)构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系 现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。 我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度(包括会计制度)提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。 (三)转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能 1.要转变传统的“资本”观念。 传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。 我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者——股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押性功能，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东主权”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。 2.要重新认识企业资本的保障功能。 人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体——人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算承担更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本所有者，因此，应该根据企业收益情况不同确定人力资本与财务资本的分配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应承担不同责任②。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对“特别合约”的后果(包括破产清算各自承担的风险)达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个“特别合约”的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。 对于一个企业而言，投入资本(注册资本)相当重要。一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，起码具有足够的启动资金，同时，资本也为债权人提供必要的保障。然而仔细分析，我们可以发现，企业投入资本(注册资本)的这种保障功能其实未必有效。我们知道，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是投入资本(注册资本)。也就是说，企业只有持续的盈利，至少保本经营，才能真正具备承担民事责任的财务基础。否则，即使企业投入资本(注册资本)再大，也会由于经营亏损，导致蚀本而无法实际承担民事法律责任。由于企业经营不善，在企业破产清算时，即使是财务资本所有者投入企业的财务资本也未必存在。因此，企业投入资本(注册资本)的保障功能是有限的。只有企业持续盈利才是企业实际承担民事法律责任的坚实基础③。在企业经营不善而导致破产清算的情况下，财务资本与人力资本都无法完整地履行其民事法律责任④。 3.建立新型法律制度。 传统的法律制度总体上是建立在物权基础上，强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没有对人力资本作出法律上的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展具有决定性作用。因此，我们要转变传统的资本观念，在树立“大资本”观念的基础上建立新型法律制度，赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员应有的法律地位，在法律上明确在公司治理结构中充分体现人力资本的地位和作用，构建人力资本与财务资本相结合的利益相关者共同治理机制。这种共同治理机制应该是一种相机治理机制。 注释： ①严格地说，“智力资本”不同于“人力资本”，“人力资本”只是“智力资本”的一个组成部分。但是，考虑到人力资源通常是智力资本的载体，基于本文的主题，我们将这两个概念视为同义词，并在后面的行文中统一使用“人力资本”这个名词。 ②详细论述参阅张文贤、高伟富著：《人力资源会计》，立信会计出版社，2001年1月版，第273-278页。 ③从这个意义上看，注册会计师对企业某个时点投入资本的验证即验资，并不能保证企业一定具有承担民事法律责任的财务基础。尽管企业投入资本是足额的，但是，企业经营亏损会危及企业承担民事法律责任的财务基础。对此，我们不能夸大注册会计师验资的保障功能。近年来，我国注册会计师验资涉及诉讼案件增加与我们夸大投入资本(注册资本)保障功能有关。 ④由此，我们进一步认为，国家统一规定企业注册资本要求未必合理。企业的投资者(包括财务资本与人力资本投资者)对企业正常经营的资金需求状况最为清楚，不如将注册资本问题留给企业自己确定，改注册资本制为核准登记制。
qianxiao1985
什么是人力资源？ 谈到人力资源大家都不陌生，但是如果要回答什么是人力资源？答案肯定会五花八门，说什么的都有。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为，人力资源＝能力水平（Competence）×投入程度（Commitment）。所谓能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系等来确定员工的录用任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好是有一定的预测作用。但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准的话却有失偏颇。在工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不是很理想；而有些人虽然没有高学历，可能只有小学文化，但是其事业却非常成功。波士顿大学的心理学家David McClelland通过研究发现，采用Competency预测一个人在工作上是否会成功比采用其他指标更为准确有效。所谓Competency是指，能把表现优秀的员工和表现一般的员工区分开来的个体的深层潜在特征。比如，对于销售人员来说，可能是客户服务意识、成就欲等，而不是销售技巧、业务知识等。一般来说，可以采用专门的技术比较某一特定职位上表现优秀的员工和表现一般的员工，进而发现能真正区分两者的特征。采用这种方法得到的Competency，对员工的业绩具有很强的预测作用。企业在判断员工能力水平时，应该以员工的Competency为依据，而不能经验性地采用诸如知识、经验之类的指标。同样，评价一个企业的Competence水平，也应该是根据该企业员工Competency的总和来判断，而不能仅仅根据员工的学历水平、资历等来进行判断。 投入程度是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面的因素：对员工的要求；向员工提供的资源和支持。任何企业都会对员工有一定的要求，比如迎合企业文化，完成工作任务，配合其他员工的工作，为客户提供优质的服务等等。在所有的这些要求，有些要求是合理的，但是也有一些要求是不合理的，而这些不合理的要求就会增加员工的负担。比如，给员工分配的工作任务过重，或者是员工根本就不能完成的工作任务。同时，任何企业都会给员工提供一定的资源和支持，比如，给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，让员工互相协助等。 对员工的要求，向员工提供的资源和支持构成了员工工作的方程式，方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想情况下，方程式刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在现实生活中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太多，向员工提供的资源和支持太少。当对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多时，就会出现员工整天无所事事的现象；而当对员工的要求比较高，而提供的资源和支持不够时，员工的工作积极性也会受到影响，员工很难全身心地投入工作。要想让员工全身心地投入工作，企业必须向员工提出合理的要求，同时向员工提供相应的资源和支持，确保方程式的平衡。 员工的能力水平和投入程度共同决定企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平；另一方面还取决于投入程度。如果能力水平比较高，但是投入程度不够，整体的人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高的话，整体的人力资源水平也会受到影响。评价一个企业、部门或团队的人力资源，应该即考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平比较强，而且投入程度也比较大的时候，企业的人力资源水平才会比较高。 什么是人力资源管理？ 从人力资源的定义可以看出，企业人力资源管理的根本目的就在于结合企业战略发展的需要，获得企业所需要的能力水平或员工，并且创造条件以保证员工能完全投入工作，充分发挥他们的潜能。 1、获得企业所需的能力水平 员工的能力水平必须与企业的发展战略一致。如果光有战略，而员工不具备相应的能力水平，企业很难完成自己的战略目标；反之即使企业员工的能力水平非常高，但是如果与公司的发展不是很一致的话，可能也不会给企业创造多大的价值，甚至会与企业的发展方向和目标背道而驰。因此，一定要根据企业战略发展的需要制定相应的人力资源规划，确定企业究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力，并且建立相应的评价体系来对员工或者候选人进行评价。然后，采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。一般来说，企业可以通过招聘、培训和培养、外借、解聘和保留等方式来获取所需要的员工或能力水平。 招聘 如果员工的能力水平不能满足企业战略发展的要求，常用的方法之一就是招聘。通过招聘，可以使企业很快地获得所需要的员工。但是采用这种策略的前提条件之一是，市场上能找到符合公司要求的人才，并且可以通过招聘的方式使这些人才加入到公司中来。 培训和培养 培训和培养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。为了保证培训的效果，一般在进行培训之前应进行培训需求分析，以确定应该对哪些员工进行培训，进行什么内容的培训；然后，根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并一定要对培训的效果进行评估；最后，要创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。 外借 有时企业特别需要某方面的人才，但是却又很难通过招聘，或者培训来解决问题。这时还可以考虑外借，比如聘请专业咨询公司或外部专家、外包（Outsourcing）、建立联盟等。使用外借这种方式时，企业必须选择正确的合作伙伴。同时，一定要学会利用这些专业机构，通过与这些机构的交往学会他们处理问题的方式、方法和过程，而不能过分依赖这些专业机构。尤其是在与咨询公司打交道的时候，必须吸收他们的工作思路和方法，而不是被动地接受他们提供的内容。 辞退 由于企业的业务发展需要，必须对现有的人员队伍进行调整；如原来能胜任工作的员工，由于不能掌握新的方法和技能而不能胜任现在的工作等等。在这些情况下，企业可以考虑辞退相应的员工。作为管理人员必须果断地做出这些决策，但是也一定要让员工知道为什么辞退他们，并保证整个过程的公平性和合法性。 留人 能够获得企业所需要的能力水平或者人员，无疑是一件喜事。但是，如何留住员工也是企业必须重视的工作。因此，公司一方面要尽力提高员工的能力水平，另一方面也要想法设法来保留自己的员工，尤其是关键员工。 2、增加员工的投入程度 获取公司所需要的能力水平或员工，对于公司的战略发展来说确实特别重要。而采取措施让员工能够投入地工作则更为重要。一般来说，可以采用如下两方面的策略来增加员工的投入程度： 合理的要求 员工不能投入地工作，在很大程度是因为公司对员工的要求不太合理。任何公司都会对员工有一些要求，但是公司向员工提出的要求可能超过员工所能应付和处理的范围，使得员工超负荷工作，或者根本不能应对；公司向员工提出的要求也可能根本不能给公司创造任何价值，比如让员工参加一些对他们来说没有意义的会议，递交一些没有任何用处的报告等等；或者公司向员工提出的要求可能并不是特别明确，使得员工无所适从；或者向员工提出的要求主次不分、没有重点，使得员工没有把主要精力花在重要的工作等等。要成功地解决这些问题，需要公司采取措施来使公司对员工的要求合理化。公司应该根据战略业务发展的需要，定期不定期地对公司业务流程和组织结构进行审查，并根据需要进行业务流程重组和组织结构调整，减少一些不必要的业务流程和管理层级，使公司的业务流程更为畅通和简洁。同时，公司还可以借助职位分析来明确每位员工的职责，并通过引进绩效管理系统来确定公司对每位员工每一阶段的要求，使得公司对员工的要求具体化。 足够的资源和支持 一方面公司会向员工提出合理的要求，另一方面公司也应该向员工提供相应的资源和支持，为顺利开展工作扫除障碍，创造良好的工作环境。首先，公司应该为员工提供良好的工作设备和条件。在条件许可的情况下，应尽量引进新技术、设备和流程。其次，为员工创造良好的工作氛围，企业应该树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源；根据战略业务发展的需要等建立自己的企业文化；定期对团队和部门工作气氛进行调查诊断，以建立良好的部门和团队工作气氛；制定相应的政策和制度，以保证员工的“工作－生活”的平衡。其三，制定清晰的战略发展目标，并让员工熟悉公司的战略发展目标。在公司内部应该尽量共享信息，让员工了解公司的情况，知道公司对他们的要求，以及为什么要对他们有这样的要求。然而，管理人员往往非常重视需要员工做什么，往往忽视了让员工知道为什么要这么做，不能让员工认同公司的发展目标，进而影响员工的投入程度。其四,对员工的工作进行设计和再设计，让员工的工作具有挑战性，并且最好能在一定的范围内让员工控制自己的工作进程。最后，员工的付出也应该得到回报，公司应该高度重视薪酬系统的建立，以保证股东、管理层和员工都能从公司的盈利中获利。 更多的人力资源知识来自 中国管理加油站，这里有很多的免费人力资源知识，希望能够对你有用。
依锦风韵
酒店的前台，清洁工，保安可以实现人力共享，因为这些岗位对于人员的技能要求不高。
业务管理类：
餐厅部：中餐领班、西餐领班、会议领班、西餐主管、餐厅经理、会议经理、餐厅部总监。
房务部：总台领班、礼宾领班、大堂吧领班、服务中心领班、楼层领班、楼层主管、大堂副理、前
厅部经理、客房部经理、房务部总监。
财务部：保管员、资产会计、成本会计、应收帐款会计、收银领班、出纳员、主管会计。
酒店人力共享系统：
人力资源管理的转型要从行政事务性管理活动向战略性管理转型。要从人力资源全国化、效率专家、区域性人力资源模式、政策制定四个点转变运营模式，强调贴近业务，更多提供横向跨职能的专业服务与项目、产品交付。
HR在战略上要以人才为中心，寻找、培养并留住优秀人才；在服务上要满足企业数据交互，打破信息孤岛；在策略上，要进行大数据分析，为决策提供帮助。由此达到赋能增效，服务专业化，提高效率，数据共享的四大目的。
共享系统整体规划应围绕四个满意，让HR满意，让部门满意，让员工满意，让管理层满意，打造自助、互动、共享信息化平台。
周婷女士在会上将共享系统分为了四个层面，分别是员工自助服务平台，SCC共享服务平台，部门领班（主管）工作平台、专家中心。用随时随地获取HR信息，友好简单的HR流程，细致入微的员工关怀，社交化沟通协作四个方面提供全生命周期的共享服务。
在共享服务平台工作台的架构里，员工可以通过APP 随时、随地提交服务请求；HR共享服务中心操作员在服务台集中接受、处理请求，提供高效率、高质量服务；酒店人资运营主管可通过业务端与共享服务中心业务人员进行业务发起。
小虫超人HC
人力资源管理的定义 什么是人力资源管理？五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的基本功能.人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 [编辑本段]人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 [编辑本段]人力资源管理变革的原因◇获取◇整合◇保持与激励◇控制与调整◇开发◇变化是当今世界的基本特征◇仅研究人与工作的关系不够，还需研究工作与工作、人与人、人与组织、组织与环境等更多关系◇人力资源是目前所有资源中最重要的资源◇管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望 [编辑本段]招聘管理 一. 目 的为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 二. 适用范围1 适用于所有到公司求职的应聘者；2 适用于公司内部申请调职的人员。 三. 职 责1 人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门；2 各部门起协助配合作用；3 一般职务人选由副总经理签字批准；3.4 经理以上级别人选由总经理签字批准。 [编辑本段]现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 [编辑本段]人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 [编辑本段]人力资源管理的具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3．岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5．雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。6．入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7．工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8．帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9．员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10．保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。汤盛根~~~ [编辑本段]人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 [编辑本段]人力资源管理的目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
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