面试会计后的背景调查

前段时间遇到一个求职者咨询，已经收到入职确认书了，但是上面需要填写每份工作的当时的直接上级联系方式，还有签订背调同意书。 实际这位求职者，中间一份工作经历延长了几个月，但是跟原公司HR打好招呼了，但是还是很担心。其实求职者在接受某些中大型企业面试后，时常要接受背景调查，一般情况下，这一步通过了，下一步就是发放offer。为保证顺利入职，针对背景调查这个事，求职者要弄清楚以下几个问题。 背景调查，指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。通俗来讲，就是HR通过调查来佐证你在面试中的回答和简历上的信息， 对于企业而言，招聘一名新员工，可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。而一份完善的员工背景调查报告可以为企业主节省不必要的花销、降低企业招聘及培训费用，规避用人风险。 最重要的是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出最可靠的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人的信息准确程度，还能够帮助企业为求职者个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。 在外资和国内大型企业里，针对求职者的背景调查非常普遍。即使是中小企业，对一些关键性的岗位，也会采用背景调查，只是程度不一样。 那么，有哪些职位是雇主普遍愿意进行雇前调查的？ 1）与资金有关的专业岗位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。 2）能够接触核心技术的职位。如技术总监、研发团队成员。企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。 3）中高层管理岗位。那些涉及到企业的运营战略，以及需要握住核心客户资源的职位，如销售总监、客户主管或运营总监，他们对于企业的日常运营甚至未来发展顺利与否都有举足轻重的影响，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。 在实际案例中，各种大型企业对于求职者背景调查的关注点均有不同侧重： 一家大型互联网企业，对于被调查者个人道德与违法记录方面的信息比较关切，一旦求职者存在记录在案的违法事实，入职就会泡汤；另一家软件公司则对个人履历的完整性要求极为苛刻，对任何形式的隐瞒经历或美化履历的行为都采取零容忍的态度。 绝大多数中小型企业的关注点则集中在基础信息的真实性上，可以说，只要没有过明显的简历造假行为，背景调查不会对求职过程产生过多干预。 首先我们先了解背景调查会出现在招聘的哪个环节：招聘职位发布—>筛选简历—>初试—>复试—>背景调查—>发放Offer—>录用入职—>试用合格—>工作转正。从招聘流程中可以看出来，是在发放offer之前，公司为了规避风险，因此要做背调。面对实际情况该如何解决呢？ 1）面试中说的实际工资和原来不一样，怎么办？ 到新公司面试，提高原来薪资去回答，是在情理之中，但是要做背景调查，怎么办？其实并不用太担心。第一，原单位是不会告诉新公司你的具体薪资的，薪资数据是非常敏感的东西。告诉了他不等于就是暴露了公司的薪酬吗？万一是竞争对手故意打电话或者是同行业的做薪酬调查，岂不泄露机密？所以原单位的HR不会说。第二，HR要你提供半年银行流水工资单怎么办？在单位的收入其实不止工资这一笔对吧，比如还有年度奖金、年度旅游、工作餐、班车、生日福利等，这些是不会体现在工资里的，如果HR问为什么工资单上是六千，那你就说是平均下来七千工资，也说得过去。 2）简历上的工作经历经历多写了三个月，怎么办？ 如果只写长了三个月，就打电话给原单位的HR让他帮你，原HR可以说自己在外面办事，没有在单位，所以记不太清你什么时候离开的，也没法查。这样他既没有说谎也能让你过关。三个月的时间，一般都能接受，因为离职后，自己休息一段时间再开始找工作，花这些时间也差不多。 如果写长了半年乃至一年，这个就问题大了，建议不要这样写，这个很难解释，可以说自己家里有事处理，这段时间没有上班。 3）要调查真实离职原因怎么办？ 对于这个问题，你的直接上级最有发言权，如果你工作业绩不怎样，而背调又给你的前领导打电话进行调查，怎么办？其实没必要担心，人家既然是领导那就有领导的风范，你都离职几个月了，他还好意思说你的坏话吗？如果你是因为跟他闹矛盾而离职，那HR打电话过去调查，在办公室他也不好意思说你坏话。

是的，进行背调调查的意思是需要核实你的真实情况是否真如简历及面试时候所说的一样。一般来说，发起背调表示对你的面试表现和简历比较满意，如果背景调查没问题通过了的话就会发放offer。

可以跟你说说较真背调的调查内容，主要覆盖三个维度：第一个维度是可以看得到他的简历上的所有基础的相关的内容，比如说他的身份信息的真假、他学历信息的真假、有没有法院被诉讼的信息、有没有犯罪记录、有没有不良的欠款、有没有其它的违法违规的情况，这些都通过我们的数据库可以查询得到的，我们都统称为一个基础信息的查询，这块对于所有的员工来说都是必查项目。如果是HR自己调查，没有数据源是很难调查到的。第二个维度是他过往履历上的真实性。比如说他原来在公司是哪年那月入职的，哪年哪月离职的，在哪个部门、担任什么职位、以及他的真实离职原因、有没有签订竞业协议、或者是培训的绑定协议，这些所有的信息来源于人力资源部的，我们可以核查得到的，这些称之为工作履历的核实。第三个维度是我们会帮助企业中高层职位的在胜任力方面会做到工作表现的核实，工作表现核实会分为几个部分和方面：首先是他的直属上级、其次是平级同事或者是同部门同事、再其次就是直属下级，通过这三个方向，加上HR的方向，我们统称为360度胜任力评估。如果人事跟你说已经通过背调流程，那么offer应该就十拿九稳了。

背景调查需要包含哪些方面

背景调查需要包含哪些方面，现在背景调查真的是越来越离谱了，企业与人才之间一方面企业人才空缺，求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，很多人不知道背景调查需要做哪一些，下面就来告诉大家背景调查需要包含哪些方面。

1、劳动者的学历是否真实。

2、劳动者的工作履历是否真实。

3、劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。

4、劳动者是否与单位解除了劳动关系。

5、劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。

为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：

1、在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。

2、用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。

误区 1

不知道应该先发OFFER，还是先背调

无论是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。

大多数企业的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了应聘者的体验，会让应聘者更有信心加入公司。因为启动背调必然会让应聘者的前公司知道应聘者在求职，如果应聘者没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使应聘者陷入两难境地。另外，如果应聘者没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

当然，先发offer的做法也存在一定的风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现应聘者提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

少数公司是先启动背调再发offer，这种方法的优势是企业风险低，但容易使应聘者没有安全感。HR可积极与应聘者沟通，争取获得应聘者的理解，并且及时回复应聘者的疑问。比如可以先背调基础信息核其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些公司的高管应聘者需要董事长终面，HR可定需要确保应聘者的信息没有问题，不然就耽误董事长的时间了，这种情况可以积极与应聘者沟通，打感情牌，安抚应聘者的情绪，赢得应聘者的同意和理解。

误区 2

对高管进行背调即可，初级员工背调是在浪费精力

美国80％以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。

建议，对这些岗位一定要背调：

涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位；

涉及公司核心机密的职位，如首席运营官、首席技术官、首席财务官、首席营销官、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；

职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助力等。

目前已经有越来越多的企业认识到背调的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

误区 3

背调对了解应聘者工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

背调可以着重了解这三方面的信息：

基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

应聘者在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的.变化。

例如，一个应聘者是BAT出来的工程师，在面试的时候HR觉得这个人非常出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，应聘者的前上级表示应聘者能说会道，但是工作能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。应聘者的同事也在访谈中谈到，应聘者做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作计划，那么如果公司文化跟这个应聘者的特质是不匹配的，肯定不建议录用。

误区 4

背景调查信息没有真实性

经常有HR提出，证明人都是应聘者提供的，如何避免他们不串通好呢？也有网友发帖道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”

其实有很多途径可以确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照应聘者提供的信息去做背调，不要只是联系应聘者指定的背调证明人，应聘者提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系应聘者提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的应聘者已经很难了，再要找到应聘者部门里面的同事，需要花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对应聘者指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了应聘者自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解应聘者的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。