燕园小西
如何设计财务经理的薪酬绩效，盘活管理人才升华企业绩效？一、对一般性的财务岗位的指导原则：深入广出、以价核薪。1、细化工作项目；2、对重要项目定价；3、拟定工作标准与要求；4、厘清各重要职责的核心价值；5、向内深挖需求与目标；6、不断增加新的价值点；7、以价值定位实施职业规划。二、管理层岗位用KSF模式，执行操作层岗位用PPV模式：总结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。财务经理的薪酬绩效设计模式：KSF（薪酬全绩效模式）经常有很多人说，财务经理作为二线管理层，很难提取指标，不好考核，所以只能选择一些评价评估类或过程的指标，类如：工作态度、领导力、满意度、准确度、及时性等。事实上，由于企业对财务部门的工作缺乏规范、要求，所以导致财务经理成为一个完全的执行者，只能面对过程性的工作结果，无法担当更大的价值。
史瑞克0111
我这里有，发给你，希望对你有帮助！还有 《20.6 资产管理人员绩效考核方案》 发不下，给我邮箱传给你。 20.1 财务部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务预算达成率月/季/年度 财务部2财务分析准确度月/季/年度财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析出错次数财务部3财务费用降低率月/季/年度 财务部4账务处理及时性月/季/年度财务处理未在规定时间内完成的次数财务部5现金收支准确性月/季/年度现金收支出错次数财务部6财务资料完好性月/季/年度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部 20.2 资金部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司资金预算达成率月/季/年度 2资金筹集计划编制及时率月/季/年度 3月度流动资金计划编制及时率月/季/年度 4资金使用目标达成率月/季/年度 5资金收支准确度月/季/年度资金收支出错次数资金部6资金头寸变动信息掌握的及时性月/季/年度因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额资金部7资金使用评估报告编制及时率月/季/年度 20.3 审计部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1审计计划执行率季/年度 审计部2审计报告一次通过率季/年度 审计部3审计问题追踪检查率季/年度 审计部4审计结果准确性季/年度审计结果更正的次数审计部5审计报告证据充分性季/年度因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数审计部6审计报告归档率季/年度 审计部 20.4 财务部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位财务部经理部门财务部考核人姓名 职位总经理部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100% 2部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3财务计划编制及时率10%考核期内财务计划编制及时率在 %以上 4财务体系规范化目标达成率10%考核期内财务体系规范化目标达成率在 %以上 5公司财务预算控制率10%考核期内公司财务预算控制率在 %以上 6财务数据准确度10%考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在 次以内 7报表编制及时率10%考核期内报表编制及时率在 %以上 8财务费用降低率10%考核期内财务费用降低率在 %以上 9现金收支准确性5%考核期内现金收支出错次数在 次以内 10财务资料完好性5%考核期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在 次以内 11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核指标说明财务体系规范化目标达成率财务体系规范化目标达成率= 被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 20.5 审计部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位审计部经理部门审计部考核人姓名 职位总经理部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100% 2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3审计计划执行率15%考核期内审计计划执行率在 %以上 4审计报告一次通过率15%考核期内审计报告一次通过率在 %以上 5审计问题追踪检查率10%考核期内审计问题追踪检查率在 %以上 6审计结果准确性10%考核期内审计结果更正的次数在 次以下 7审计报告证据充分性5%考核期内因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数在 次以下 8审计报告归档率5%考核期内审计报告归档率达100% 9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核指标说明 被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：
永远的终结者
会计人员的绩效考核量化指标：会计报表完成的及时性、财务登记与核算的准确性、纳税申报的及时性、会计文档归档管理、外部客户满意度、部门协作满意度等。前四项作为定性指标占20%的权重，后两项作为定量指标占80%，各个分项再按如下权重进行分配：25%、30%、25%、20%、50%。 绩效考核体系设计专业咨询：
流云归晚
(一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br>(二)绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据:1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。(三)通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。(四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据(五)定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现
优质会计资格证问答知识库
