公务员考试制度完善

一、公务员考核制度概述公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是我国公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的,单位可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩,从而为公务员奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使之科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。二、公务员考核制度存在的问题(一)考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，实际执行中难以把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多被人左右，有悖于公务员考核制度公平性，由此造成的偏差会引起更多人不满，造成人力资源损失和浪费。(二)考核结果等次偏少。公务员考核覆盖面广，层级复杂，因此考核标准必须科学、合理。但目前我国的公务员考核结果等次缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核的激励功能弱化。(三)考核易流于形式。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。(四)考核监督机制不健全。从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。三、完善公务员考核制度的意见建议(一)科学设计考核指标，促进考核规范化制度化首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

人类绝灭的那一天会完善的

一、建立健全制度的运行机制，包括竞争机制、激励机制、更新机制。当前我国录用公务员中仍存在诸多问题，像考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；现行的“低工资高就业”政策，不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性；公务员队伍的“进口”日渐扩大等。有效改进这些状况，必须充分落实“竞争上岗”， 制定《考绩法》和坚持“因职求人”“凡进必考”的原则。二、健全国家公务员制度的法规体系，使得公务员的管理必须有法可依、用法律规范公务员行为、依法保障公务员的权益。为此，提高立法层次，健全单项配套法规，成了公务员制度完善的首要前提。建立系统完备的公务员管理体系，使国家对公务员的管理做到有法可依意义非凡。而国家对公务员的合法权益进行保护涉及职业、经济、政治、法律权益保障。三、不断加强配套立法构筑整体体系，进一步完善公务员制度四、尽快制定出台《编制法》，使编制管理工作进一步规范化。五、尽快制定出台《公务员考录规定》，使公务员考录工作进一步科学化。六、尽快制定出台《公务员回避制度规定》，使公务员回避制度进一步法制化。七、不断加强法律建设夯实反腐基础，进一步纯洁公务员队伍八、深化改革，尽快完成由旧的计划经济体制向市场经济体制的转变。建立一个完善的、规范化的市场体系，使经济活动市场化，尽力削弱或消除权力因素在经济活动中的影响。九、完善监督体制。腐败是权力的异化，绝对的、没有制约的权力必然导致腐败。“十、道德制约手段主要有：（1）通过利益分析，对政府官员有无腐败可能作出判断，促使政府官员养成廉洁习惯；（2）通过新闻媒介等舆论作用对腐败行为形成强大压力以减少腐败现象的发生；（3）培养广大公务员的廉洁意识，自觉形成腐败可耻、廉洁光荣的道德意识。同时，由道德修养的加强进而建立广大公务员自觉自愿的政治责任感。十一、以“五五普法”为契机，加强全体公务员法制教育学习，全面提高依法执政的能力。

公务员制度的问题和出路 来源：了望 塑造公务员的“公共精神”是完善公务员制度的价值定位；提高公务员的专业化水准，是完善公务员制度的目标定位。这是我国在新形势新任务下对完善和创新公务员制度提出的基本要求。 我国推行公务员制度已近12年。实践证明，公务员制度是适合中国国情的一项好制度。从颁布《国家公务员暂行条例》到制定《公务员法》，标志着我国公务员管理制度必将日益完善。当前必须通过多方面的努力，着力解决存在的一些主要问题。 打破“大一统”模式 从1993年《国家公务员暂行条例》的制度设计来看，我国公务员实行的是职务分类，即只是将公务员职务分为领导职务和非领导职务，同时规定了国家公务员的等级序列。 公务员管理的突出问题是，公务员内部没有按照职位的性质和特点进行分类，对所有公务员仍然采取大一统的单一管理模式，难以提高公务员队伍的专业化与科学管理水平。由此带来其他一些问题，如缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，公务员职业发展的渠道过于单一；难以为基层公务员提供合理的晋升台阶；始终没有将政务类与业务类区分开来。 公务员职位如何分类？分类制度设计的目标定位是解决职业发展渠道过于单一的难题。以职位分类为导向，同时吸收品位分类的合理因素，以优化管理为目的，以激励保障为主线，是完善分类制度设计的指导思想。职位类别划分是公务员职务设置与职务分类的基础。 进口渠道庞杂 我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。 录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。 “凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。 调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比 1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。 如何解决进口不严的问题？一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。 加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。 二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。 三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。 健全激励保障机制 我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。 我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。 数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。 如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。 其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。 再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。 监督机制亟须到位 我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。 既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。 加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。 要确立行政救济与司法救济相结合的权利救济渠道，这是加大对公务员权利保护的关键点。