索尼工程师考试

索尼公司人力资源开发的“黄金法则”日本索尼(SONY)是以生产电子电器产品为主的一家跨国公司，它始建于1946年。20世纪90年代，在日本泡沫经济崩溃后，很多企业举步维艰，唯有索尼能在短短几年内重新调整好经营状况，成为13本最有活力的企业，人们对其发展称之为“索尼奇迹”。而创造这一“奇迹”的原动力来自于索尼在人力资源开发上有独到的“黄金法则”。索尼公司人力资源开发的_黄金法则_索尼公司人力资源开发的“黄金法则”一、案例介绍日本索尼(SONY)是以生产电子电器产品为主的一家跨国公司，它始建于1946年。20世纪90年代，在日本泡沫经济崩溃后，很多企业举步维艰，唯有索尼能在短短几年内重新调整好经营状况，成为13本最有活力的企业，人们对其发展称之为“索尼奇迹”。而创造这一“奇迹”的原动力来自于索尼在人力资源开发上有独到的“黄金法则”。(一)选人：千甄万别，唯才是举索尼公司非常重视招聘人才的工作，他们招聘人才不分国籍、年龄、学历、性别以及身体是否残疾，尤其欢迎在目前工作的公司不能发挥潜力的人。索尼公司对应聘的人选考试极其严格，每个应试人员都要经过30个经理以上干部的面试。而且由这30个面试考官所做的评分表，必须在5年的工作过程中一一应验。面试通过后，还要经过集训考试，时间长达三天三夜，内容包括第一天的笔试；第二天的市场调查习作；第三天做“20年后的日本”的作文。此外，索尼公司不惜投入大量的经费，还要做一次集训考试，以便真tT解每一个应试人的思考力、判断力等优秀与否，经过这层层考试被选进来的员工素质都比较高。即便如此，公司对这些人仍不放松，继续实施彻底的在职培训，由监督人员按照自己制定的指南进行教育并向他们传授必需的技能。索尼招聘人才不看学历而看是否有真才实学。在20世纪60年代的日本企业界长期实行论资排辈的人事制度，并片面强调学历，盛田昭夫的《让学历见鬼去吧!》可谓一鸣惊人。他在书中写道：“论资排辈和学历至上使得年轻有为的人不能展示他们的能力和抱负，而即使某人拿到了电视工程学位，在他被录用以后，经理也要尽快发现他有什么真正的能力，如果他有特殊的才能或适合于其他工作，就再给他调换工作。”在选拔高级管理人员这个问题上，索尼公司特别重视选拔和配备具有高度创新精神的经理班子。索尼从不雇用那些仅仅能胜任某一个具体职位的人，而是乐于雇用那些拥有多种不同经历，喜欢标新立异的，有真才实学的人。遵循这一指导思想，索尼公司无论对经验丰富的经理，还是对初来乍到的青年雇员，雇用的方针都集中在预期的能力上。大贺典雄的使用就是一个典型的例证。大贺是一个既没学过理科，也没学过商业的人，但是，由于他对音乐的独特理解被盛田看中，委任他负责磁带录音机工厂。实践证明，盛田的做法是对的，大贺上任之初，提出的要想超过竞争对手，最好的方法就是争取他们的销售经理的做法，第二年就使索尼产品销售发生了根本转变。大贺后来还成了索尼公司在数百万美元的国际谈判中最出色的谈判者之一，由于才能突出，大贺被提拔担任了公司的副总经理。(二)用人：爱你就给你自由发展的空间早在1946年索尼公司的前身——东京通信工业公司成立时所写的《成立宗旨》中，就有“我们要建设技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”。而要实现这样的理想，在索尼公司具体的体现就是实行以“毛遂自荐”、内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。索尼公司现有9000多名科学技术专家和工程师，为了促进人才的进一步发展，他们推行一种独特的公司内部人才流动制度。公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，允许并鼓励员工按照自己的兴趣、爱好和特长，“毛遂自荐”，自我申报各种研究课题和开发项目。实行内部招聘制度之后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源管理部门也可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。此外，索尼公司原则上每隔两年便让员工置换一次工作，允许他们在公司各部门、各科研院所之间合理自由流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，公司不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。鼓励挑战，宽容失败，是索尼公司的用人特色，索尼的座右铭就是：“去挑战吧!”当一个人有着想干某件事的强烈愿望时，大家都会理解并帮助他。对说出“我想干这个”的人来说，索尼公司给他们提供最能充分发挥能力的场所，鼓励去不断挑战新事物。同时，把挑战作为企业理念的索尼公司，绝对没有因为一次两次的失败就不用某个人。索尼公司深知，挑战是新事物战胜旧事物的过程，必然带有挫折，而失败是成功之母，所以某个人不会因为失败而遭到周围人的责备。因此，在索尼公司，尝试各种各样的工作，对于积极向上、勇敢开拓自己生活、喜欢挑战自己能力极限的人来说，恐怕再也没有哪家企业像索尼公司这样有意义了。“想做这样的事”的明确信念和索尼公司“重个人，轻组织”的企业文化相一致，两者恰到好处地融合在一起。在这样的环境中，索尼人特别乐于承担那些具有挑战性的工作，个个积极进取，人人奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力，几十年来的辉煌历程表明，索尼公司所取得的巨大成功，源泉正是索尼人。(三)留人：极力创造家庭般的温馨索尼公司强调家庭式的温馨和团结精神，以此激发每位员工的主动性和积极性，激发他们参与管理的热情。盛田昭夫认为，组织只是手段，并不是目的，组织存在和得以发展这本身并不是组织的目的，组织终究只是作为从事业务，促进员工发展的手段而设置。“人’’是一切经营的最根本的出发点。所谓经营就是组织众人，使每个人的才能得到最大限度的发掘，并使之成为一股巨大的力量，从而建设一个自由欢乐的理想工厂。因此，管理者的任务就是要培育与员工之间的健康关系，在公司中产生一种大家庭式的整体观念，使员工具有一种命运共同体的意识。对于索尼公司来说，就是要使不同姓氏的索尼公司员工团结共荣得像家庭成员似的。而索尼公司的确像个大家庭，不仅仅因为索尼基本上实行终生雇佣制，绝大多数员工都要在索尼公司度过一生，还因为在公司中管理者同普通员工之间关系并不对立，而是把他们看成是索尼公司的家庭成员，在很多工厂里员工甚至与老板具有差不多的地位。索尼公司的任何一位管理人员(包括厂长)都没有自己的个人办公室，索尼公司提倡管理人员和他的员工在一起办公，并共用办公用品和设备。为了让员工更加感受到大家庭氛围，盛田昭夫以身作则，他几乎每天晚上都要和年轻员工在一起吃饭、聊天。当夏天来临的时候，首先装上空调的是车间，而不是管理者的办公室。每当公司经营不景气的时候，削减工资总是从上层领导开始，更不轻易随便解雇员工。索尼公司大家庭式文化还表现在对员工的关心和对偶然过失的包容上。如果发现某个员工更适应其他职位的工作，公司绝不会漠然视之。索尼公司也从不因为某个员工的偶然过失而解雇员工，而是给他一个改错的机会。索尼公司认为，最重要的不是把错误归罪于某人，而是找出错误的原因。这种对员工充分尊重和坚定信任的做法使员工追求平等、渴望家庭般温馨的心理得到了极大的满足，很好地培育了员工的命运共同体观念，从而为企业忠心耿耿地工作。在索尼公司，他们作为企业的一员，自我思考，主动提高技术水平，自始至终尽职尽责地工作。家庭意识也使索尼公司员工视企业为己所有，热心为企业出谋划策。在索尼公司，平均每一位员工一年间为企业提出的改革方案达13件，其中大部分方案都使生产操作得到了简化，提高了生产效率。值得一提的是，索尼公司在1973年的石油危机中曾受到了严重的打击，公司被迫让员工回家休息，但他们不忍心在自己的公司危难之际赋闲在家，不约而同地回到公司，或扫地或除草，不管什么累活脏活，员工都抢着干。(四)育人：以人为本，不遗余力培训作为现代企业跟上时代发展的必备手段，索尼公司在这上面更不吝啬。索尼公司花在培训上的费用，每个员工大约每年1．5万日元，这还不包括在职培训的费用；大学新毕业的员工进行技术能力方面的培训时间，每人每年约3．3天，这也不包括在职培训。公司还拨出巨额专款，建立了索尼厚木工厂高工学校和索尼技术专科学校，用于员工的继续教育。另有各种各样的工业讲座、英语班、海外留学制度等，由从业人员自由报名参加。为了进一步帮助在职人员获取新知识，公司还设立了智能情报中心，有任何疑难问题只要拨通公司专用电话号码中的一个就有专人解答。为了有效地培养复合型人才，更好地适应社会发展的需要，索尼公司在雇用一个人之后，常常立即对他们进行广泛的交叉培训。工程师和科学家要做销售工作，甚至法律学校毕业生，也要到索尼工厂的生产线上见习。许多年轻经理因工作出色，有可能获得奖学金去外国深造，公司尽力安排他们到美国、英国、法国、德国去学习商贸、法律和各种科学技术，条件许可时，还每两到三年轮换一次。这种轮换不仅促进了经理们的知识更新，而且能使他们找到个人的最佳岗位，并发现他对公司最有作用的能力。结果是每个经理都安排得人尽其才，他们不仅仅是专家，而且是知识面很宽的专家。自我开发是索尼公司培育员工的一个重要内容。因为经常性的提升和增加工资的机会激发了索尼公司员工潜在的自我开发的欲望。公司采取分发各种阅读材料、推荐学习书目，并资助员工购买书籍的费用等方式鼓励员工自我开发，广泛地采用像读书报告会那样的小组活动以增进信息的交流共享和员工的团队合作意识。在索尼公司，有80％以上的员工都参加了这种读书小组活动，公司为了鼓励这样的活动，还给这些读书小组活动付加班费。安居才能乐业。索尼公司为了让员工没有后顾之忧，更好地投入到工作中去，免费为员工提供住宅、医疗和娱乐场所。迄今为止，已为4200个家庭提供了住宅，为17200名单身员工提供了集体宿舍，有7个娱乐场所，还有一家医院和几个休养院。此外，为员工提供购买家产用的低息贷款和部分优惠的公司股权和高利率的公司储蓄账尸。索尼公司认为，育人不能单纯地放在对员工的教育培训上，文体活动有时比教育培训更能取得事半功倍的效果，应该把两者很好地结合起来。为此，公司成立有许多娱乐团体，如网球俱乐部、滑雪俱乐部、棒球俱乐部、围棋俱乐部等，他们经常举行各种文娱活动，公司给予部分资助。在每年春、秋季节还举行运动会，不定期的集体旅游也经常组织。通过这些活动，普遍使员工心情感到愉快，在工作中更易发扬集体精神和对组织的忠诚。(资料来源：《索尼人力资源开发的“黄金法则”》，《人力资源开发与管理》2003年第4期)思考题1．阅读本案例后，请列举出索尼公司的各项人力资源管理职能活动。2．企业如何更好地选人、用人、留人、育人?索尼公司的做法对你有何启示?3．在企业人力资源管理中，怎样给员工创造自由发展的空间?￥5百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取索尼公司人力资源开发的_黄金法则_索尼公司人力资源开发的“黄金法则”一、案例介绍日本索尼(SONY)是以生产电子电器产品为主的一家跨国公司，它始建于1946年。20世纪90年代，在日本泡沫经济崩溃后，很多企业举步维艰，唯有索尼能在短短几年内重新调整好经营状况，成为13本最有活力的企业，人们对其发展称之为“索尼奇迹”。而创造这一“奇迹”的原动力来自于索尼在人力资源开发上有独到的“黄金法则”。第 1 页(一)选人：千甄万别，唯才是举索尼公司非常重视招聘人才的工作，他们招聘人才不分国籍、年龄、学历、性别以及身体是否残疾，尤其欢迎在目前工作的公司不能发挥潜力的人。索尼公司对应聘的人选考试极其严格，每个应试人员都要经过30个经理以上干部的面试。而且由这30个面试考官所做的评分表，必须在5年的工作过程中一一应验。面试通过后，还要经过集训考试，时间长达三天三夜，内容包括第一天的笔试；第二天的市场调查习作；第三天做“20年后的日本”的作文。第 2 页此外，索尼公司不惜投入大量的经费，还要做一次集训考试，以便真tT解每一个应试人的思考力、判断力等优秀与否，经过这层层考试被选进来的员工素质都比较高。即便如此，公司对这些人仍不放松，继续实施彻底的在职培训，由监督人员按照自己制定的指南进行教育并向他们传授必需的技能。索尼招聘人才不看学历而看是否有真才实学。在20世纪60年代的日本企业界长期实行论资排辈的人事制度，并片面强调学历，盛田昭夫的《让学历见鬼去吧!》可谓一鸣惊人。

SONY面试经验例

索尼面试经验一：

昨日和xuell去上海参加Sony的笔试了。有点郁闷。

25日晚乘火车去上海，第二天不到6点就到了。因为没去过复旦，我们就赶快想法找到复旦。好在考试通知上面有乘车方法。但是因为上海站结构比较混乱，好不容易才找到了942路公共汽车站。天时尚早，人很少。一路倒也顺利，7点多就到了复旦。因为是下午3点半才考试，我们就在复旦里面闲逛。还旁听了几节课，呵呵。合同法，生物进化什么的。但是因为乘火车太累，大半上课时间都睡觉了，好在老师也不在乎课堂上再多出两个睡觉的学生来。

终于熬到了下午3:30。我们去了各自的考场。我的考场是一个大阶梯教室。但是尽管如此，还是非常的挤。每个长桌可以容纳3人，结果多数桌子就真的座了3个人。真不知道Sony的人事先是否勘查过考场。估计作弊的现象不少。我挑了个第一排的座位座了。因为是第一排，同座的只有一个哥们，我们中间空了一个位子。

考试分2个部分，各一个小时。先是一般测验。和联想的笔试题目类型类似，GRE逻辑那种，也有一些组合数学题。比联想的要难。一共45个题。实在是太多了，根本作不完。我最后有5，6个题都是随便瞎填的。最郁闷的是每个题目的选项远远超过4个。最少的选项也到了G，最多的到了J!简直是蒙都没办法蒙。总之就是很郁闷就是了。第二部分是专业部分。一共两份试卷，硬件和软件。硬件先发下来，当时我就蒙了，全是电路。我CS的，模电早忘光了。心想完蛋了。哪知又发下来一套软件的。最后考官才说是任选一套。这才放了心。软件试卷只有4个题。简直是巨简单!比微软的那个笔试还简单。前3个都是根据要求完成程序。

程序的主体已经都写好了，只要填几个关键语句就行。最后一题是问两段程序的结果。主要就是考指针的，也不难。我不到20分钟就做完了。最后又认真看了半天。总共不到30分钟就交卷了。此时xuell已经在外面等我好几分钟了——他比我交卷更早。我们一交流，大家都差不多：就像前面一个哥们形容IBM的笔试——第一部分不是人作的，第二部分是人都懒的作。Sony这个也差不多。

当天晚上11点就乘车回来，今晨回到合肥。

总结：第一部分智力题题量太大，不知道有没有人能够完全做完。考试之后看其他人的样子感觉好像大家都不照。第二部分太简单了。不知道硬件是不是这样。

btw:

1.复旦教室条件比我们好很多。尤其喜欢它的窗户，全是大玻璃的，室内光线极好。每个教室都有投影机。大量的老师使用PPT教学。

2.上海问路的时候小心，我们就在上海火车站向一个老太太问路，结果硬是收了我们4块钱。以前就听说上海问路要收费，还真让我们碰上了。 第一面:

上海Sony第一次面试(2003/12/11-2003/12/13)上个星期，接到了Sony打来的电话，让我12号去上海进行第一轮面试，包来回车费。老实说觉得挺高兴的。因为当初笔试的时候觉得答的很不好。现在得到了面试的机会，看来自己还算是不错的了。不过又听说是要全程英语面试，不免对自己的口语又没有信心起来。因为我知道自己的口语比较差。以往出国参加RoboCup比赛的时候，和欧美人交流起来就挺困难的。虽然也知道日本人英语不好，但是想到Sony这么大的公司，既然敢出来给人面试，英语应该说的还是不错的吧，所以心里还是很没底的。不过反正工作有了保底的，就算是去上海玩一趟吧，所以我其实并不紧张，很轻松。2:30左右，终于轮到我面试了。面试官是两个日本人，一老一少。多数是头发问。其实也没问什么。我简单介绍了自己的基本情况。然后他们让我介绍自己的研究课题和项目。谈话间，我发现这两个日本人的英语极烂，至少口语很差。那个老头说一句话，先要想半天，结果说出来了以后，发音还十分的不准，听起来非常费劲。往往他说完，我都要猜一下他说的是什么，然后再把问题重复一遍，老头点头了以后我再回答。那个年轻的也好不了多少。比老头好的一点是说话前不用想半天了，但是发音也是一个“烂”字形容。我回答的时候还算比较流利，特别是介绍的都是自己做的东西，很熟悉，用英语说也不是很费劲。当然也有一些卡壳的时候，主要就是找不到合适的词和句子来表达想要说的意思。而且我相信自己说了很多语法上的错误，以及用词的不准，不过好在这两个日本人英语也不行。反正他们都听懂了我讲的东西，做点头状。年轻的还特意问了我自己觉得这个工作的难点在何处，我于是又啪啦啪啦讲了一通。Sony面试有一点很体贴，就是还在屋子里面准备了一个白板给面试者使用。这样有助于面试者讲述自己的思想，我觉得这点特别的好。然后他们没什么可问的了，就问我有什么问题问他们。我于是问了一下如果去日本，住房问题公司是否解决。结果他们说他们是技术面试官，不知道公司在这方面对外国员工的政策，让我问人力资源的人。我本来还准备问一些薪水和生活上的问题，但是想必他们也不知道，就干脆不问了。于是我又改问了一个每天上班时间的问题。我解释说：我知道东京是一个很大的城市，听说交通十分拥挤，上班时间恐怕很紧张。两个日本鬼子都笑了，表示同意我的说法。老头回答说上班时间依部门不同会有不同，他自己是9:30上班。我后面也就没什么问的了。最后老头还问我是否喜欢日本。我简单谈了一下我去日本福冈的感受。就说觉得福冈是一个宁静的城市，日本拉面好吃，也没有直接说喜欢不喜欢日本。面试就这样结束了，临出门的时候，向他们用日语说了一个再见，两个鬼子很高兴的也向我“萨油那拉”。这次面试的总体感觉不错，两个鬼子也都看起来比较和善。当然是个日本人就看起来和善，至于心里到底怎么想的只有他们自己知道了。而且我感觉我的专业和他们这次招人的产品部门不是特别的吻合，所以结果很难说。不过这次面试让我对自己的口语有了一点信心，至少在谈自己的工作的时候不会十分的磕磕绊绊，还算比较流利吧。呵呵，自吹自擂一把。

从面试的房间出来以后，我就问外面的接待小姐，是不是等会有下轮面试。结果小姐说，今天的面试就完了，如果有下一轮的话是在17，18号左右，过两天会具体通知。我还以为今天一天就面试完了呢，唉。如果通过了今天的技术面试，下周还要再跑来上海，累。

从酒店出来，联系上了在上海工作的本科时同寝室的同学。他4:30就下班了，先去他家看了他儿子。小家伙真是越来越可爱，好玩。然后他请我吃了一顿饭。 上海Sony第二次面试(2003/12/18-2003/12/19)

第一次面试从上海回来以后，自我感觉很不错，觉得应该能进入下一轮。果然在16号，Sony的HR小姐给我打来电话说我通过第一次面试了，请我19号再去上海进行第二轮面试。于是，时隔一周，我又踏上了去上海的征程我比规定时间早到了半个小时。这是Sony的HR小姐。此人的记忆力很牛!我一到，她就叫出我的名字。而且据她自己说我们这些面试的她都能把人名和真人对上号。她只不过才在一周前见过我们一次!真是天生做HR和公关的料。

面试室之一。不过不是我面试的那间。我面试的房间和这个差不多大。轮到我面试了。一个说汉语的，应该是中国人，把我带进了2号面试室。面试室的布局如上，出乎我意料的是居然有7个面试官!以前我只听说过有5个面试官一起面试的，但是从来没想到还有7个的，真是创了记录。他们围着我成一个半圈，我座位的背后是一个白板，和上次一样，可以用来讲解。这次面试仍然是技术面试。那个中国人把我领进来以后，用英语向我介绍了一下这次面试的内容，仍然是技术面试。然后他就坐倒一边去了。于是我又把自己的工作讲了一遍。站起来又写又说的。因为是第二次讲了，感觉似乎更加好一点。然后几个鬼子纷纷提问，基本都是针对我讲的提问一些技术细节，这对我不是什么大问题，很容易就回答了。他们听说我在AIBO机器人上做过东西，就特别对这方面的工作感兴趣。而我也就一定程度上表达了希望能从事这方面工作的意向。这几个人中，鬼子7问的问题最多，鬼子4和5好像是两个比较高级的主管，没有问任何技术问题。其中鬼子4一直好像很和蔼的盯着我看，一言不发。而鬼子5问我既然对Sony的机器人那么感兴趣，怎么不申请那个组。我说你们的注册页面上没有这方面的选项啊。鬼子6还问我从事TV的开发如何，因为在我们机器人足球队中有视觉图象处理的部分。但是我说那是别人做的，也不是我的研究重点。最后他们问我有什么问题，我只问了一下住房的情况。鬼子3说是Sony提供宿舍，但是要收房租，不过费用很低。宿舍距离公司有半个小时的轻轨路程，这在东京这样的大城市也是近的了。这样，面试就结束了。总的来说我对自己的感觉还是不错的，英语说的比上次可能好点。这次这几个鬼子好像都是比较高级的主管或者是产品经理，英语水平普遍比上次那两个高。不过英语说的最好的还是领我进去的那个中国人，呵呵。还有一点值得注意的是这个房间里面不光只有我们这9个人，还有两个电视台的工作人员在全程摄像和录音，他们是日本NHK国家电视台的。在面试结束后，我还接受了他们的采访。采访是通过翻译进行了，主要就是问我为什么选择Sony呀，为什么不去美国工作呀，你感觉你自己是不是很聪明呀什么的。没有很敏感的问题，回答起来很容易。 从面试室出来后，HR小姐还说我口才好，希望很大。但是我心里总觉得自己的方向和他们的产品不太适合。当然我自我感觉还是很好的。呵呵。

今天(23号)查看了一下自己在Sony的状态，发现没有进入下一轮面试。呵呵，看来我一开始对研究方向不对口的担心还是应验了，当然也有可能鬼子觉得咱哪点不照。不过不管怎么说也算是涨了经验值吧。

从面试酒店出来以后，已是快12点了，于是转去南京路找个地方吃饭。没想到南京路上居然还有天津的狗不理包子店，就进去吃了一把。包子一般，特别是三鲜馅的`明显没有天津总店的好吃，至少里面就没有那个整个的虾仁。 吃完后到处闲逛消磨时间：人民广场上喂鸽子的小朋友，很可爱。人民广场上的鸽子极其幸福，天天游人们狂给好吃的，还有管理人员保护他们，个个都养的肥肥的。在人民广场当鸽子真是一个有前途的职业呀!

查看了一下自己在Sony的状态，发现没有进入下一轮面试。呵呵，看来我一开始对研究方向不对口的担心还是应验了，当然也有可能鬼子觉得咱哪点不照。不过不管怎么说也算是涨了经验值吧。

索尼面试经验二：

早在一年前的这个时候，我就接触到了许多对台湾、日本、韩国公司的负面评价。当时也对一些积极站出来抵制这些公司的板友深表赞同。但是冷静后思考一下，这其中不乏一些爱国情结、民族自豪感的过激表露。一个成熟的找工作者不仅要始终坚持人格、维护国格，同时也要学会全方面地分析看待一个公司的综合表现和外界对其的评价。公司是否尊重员工，保障他们的权益，工作性质、时间与报酬的交换关系，升迁奖励等机制是否完善、一视同仁，都是不可或缺的因素。我想在考虑这些问题的时候，我们要把每个公司都作为一个个体来区别对待，而不应带着有色眼镜而将许多公司因共同的国家背景而人为地划为一类。

写下以上这段话是为了表明我对日本公司没有什么偏见，因此在对待Sony的态度上也就可以比较客观。

我之所以比较看重这个机会，说坦白点，也是因为在四大之外我的选择已聊聊无几，至今仍然放在心上的只有Sony和MARS了(ICI在Sony一面那天已收到据信，心痛啊……)。而去年我们系那位加入Sony，现已人在东京的学长也让我对Sony增加了不少亲近感。而面试当天的两位面试官的彬彬有礼也让我印象颇深(一位年长老者，挺和蔼的，一位中年男子，英文还算不错，面试中的提问环节基本上都出自于他口)。很遗憾，忘记问他们的名字了，不过估计问了也拼不出…… 7

下面进入正题，谈谈Sony的patent一面经历(全英文)，供后人参考：

第一部分 技术背景

在开始正式面试之前，面试官先询问了我家在哪里，离学校有多远等轻松的问题，估计是为了让我放松下来，同时互相熟悉一下口音，毕竟用的都不是母语，流利程度上有所欠缺。

面试正式开始：

一上来没有自我介绍，直接让我说一下自己的项目经历。由于上午已有同学告诉过我一些面试环节，因此已有准备，开始介绍起"金工实习"。期间面试官还让我在墙边的黑板上把用到的机器和流程图简单介绍了一下。之后还问了很多细节，如：项目的名字;如果临时让你再做一遍，你会怎么做。

(小窍门：如果你和我一样大学里面专业课基本上没怎么好好学，怕介绍那个容易被人家问倒，那就干脆挑点容易说的，金工实习也未尝不可。)

之后又让我说别的项目经历，我又讲了一个暑期实习的小案例(比前面那个还简单)。果然，如我所料，他们发现这些都和我学的Electronic Engineering联系不大，汗-__-b 于是便说为什么喜欢这些像机械类的东西而不是电信类的。还好我反应也不算慢，马上说这里面有一些数字工序需要编程等，而且自己比较喜欢学这种速成的课程。总算蒙混过关。

另外还问了喜欢哪些专业课，于是便说了2门成绩最好的并稍做解释。

第二部分 对申请职位的理解

首先我想说一下，自己在申请职位的时候填了patent和另外一个技术含量较低的职位。但是不幸的是我把后者放在了第一选择，所以笔试的技术部分就变成了software。结果C本来就差的我大概只做对了40%的题。所以能通过笔试还真是一个奇迹啊!

面试当天我终于明白其实不是对方工作失误，批错了我的卷子，而是因为那个技术职位今年不招人，所以我便进了patent面试。而这个patent好象对技术的要求是所有职位里最低的，也许只看笔试数学逻辑部分的分数就把一面的人全选了出来。(以上均为猜测，但可信度极高)

面试官先问我是否有patent image?于是我便根据common sense说了一通，大意是强调patent在生产环节的重要性。接下来他们看我好象不太了解，于是便花了几分钟时间描述了这个工作的具体情况，在此我做一小结：

patent engineer的主要工作是与technical engineer进行交流，然后讲他们的创新思想与现行的专利技术进行比对，看是否可以作为新的专利项目进行研究并申请。此外还要花很多时间和**部门打交道，保证专利申请的程序顺利完成。所以这个职位不需要有很深的技术背景，只要有大致的概念即可，以便和工程师们交流，但是它对个人交流能力的要求比技术职位要高一些。

之后还问了是否学过法律知识等等。其中比较关键的一个问题是："请问你是否对中国现在的专利保护状况有所了解?"这个可以算一个即兴小演讲吧。我花了大概三分钟时间从3点来描述了一下，期间穿插了对Sony PS喜爱程度的形容，大概能赢得几分好感。呵呵

第三部分 个人情况

先是问了一下怎么学习英语的，我想大概是因为我的英文流利程度还是超过了面试官一点点吧(呵呵，不能算不谦虚吧 1 )这个问题大概是在考查你是否有学习语言的能力。

接着问了一下career plan，这个问题想必每人都有自己的plan，我就不多说了。

最后随便挑了一个学生活动问了起来，他们挑的是在里担任联络中心副主任的经历，于是便开始滔滔不绝地介绍自己做过的事情。不过他们好象更愿意听那些具体的细节，并且你在领导的职位做过些什么。

最后我也问了一个问题，今年Sony在中国招IPO最多只招3个人，这包括patent和license。感觉竞争很激烈啊!

就说这么多吧，刚刚收到email的二面通知，但愿在二面的时候还能像一面这样轻松，正常发挥自己的水平。而不要像ICI一面那样过于紧张。对于我本人来说，当把面试的公司摆在不是一个很重要的位置时，才能展现自己的真实实力。

索尼面试经验三：

今天中午1点出发，前往漕溪路131号，SONY售后服务技术支持。一幢3、4层左右的楼，楼上标着SONY，还挺好找的。

到了以后添了份表格，等了等，2点多进小房间面试。一共三个人，一位阿姨，两个男人，看起来都正是当年。从一进去就是坐最右边的男人发问，从头到尾也就是他一个人在问我，旁边的两个人一个字都没有说过。先让我自我介绍，然后让我介绍原单位的产品，原来的工作，指着旁边黑板上的矩阵问我见过这种东西没有，我当然说有咯，妈的，算错了，那个东西根本就是他们乱写的。然后他问我工作中哪里用到这个，我说琼斯矩阵blablabla。然后他又问开关电路，数码相机的原理，我说开关电路不会，数码相机嘛知道一点，就blablabla说了一通，回来才发现，忘记说LCD和输出接口。还问我上班要迟到了，怎么办，我说就早点出门咯，或者搬到公司旁边住。问我假设用ppt介绍我们家乡，我会怎么介绍。我说过去，环境优雅，国企重组。问我主题是什么，我说过去的辉煌和将来的再次辉煌。什么分辨灯泡，我靠，我只说出了一种方法，现在都可以再想出好几种，为什么当时就想不出来呢!!最后竟然用英语问我在原来的公司，说不说英文。我，说个P啊。我英文那么差，竟然还在那里对着面试官狂说，我疯了，我疯了!!

离开SONY，我知道没有什么戏了。找工作还要继续……