谷歌工程师的时间管理器

可能是你的时间服务器不实时联网的，建议看看快速修复浏览器方案(鉴于系统环境不同→请活学活用以下方法→根据具体情况决定做哪些)1、打开浏览器，点“工具”→“管理加载项”那里禁用所有可疑插件,或者你能准确知道没问题的保留。然后→工具→INTERNET选项→常规页面→删除cookies→删除文件→钩选删除所有脱机内容→确定→设置使用的磁盘空间为：8MB或以下(我自己使用1MB)→确定→清除历史纪录→网页保存在历史记录中的天数：3以下→应用确定（我自己使用的设置是0天）。2、还原浏览器高级设置默认值：工具→INTERNET选项→高级→还原默认设置。3、恢复默认浏览器的方法“工具”→Internet选项→程序→最下面有个“检查Internet Explorer是否为默认的浏览器”把前面的钩选上,确定。4、设置主页：“工具”→Internet选项→常规→可以更改主页地址→键入你喜欢的常用网址→应用。5、如果浏览器中毒就使用卡卡助手版本修复,然后做插件免疫：全部钩选→免疫。然后→全部去掉钩选→找到“必备”一项，把能用到的插件重新钩选→取消免疫。能用到的就是FLASH和几种播放器的，其余的不要取消免疫。完成所有操作以后，你的浏览器就不会出问题了 。6、运行→regedit→进入注册表, 在→HKEY_LOCAL_MACHINE\SOFTWARE\Microsoft\Windows\CurrentVersion\Explorer\ShellExecuteHooks这个位置有一个正常的键值{AEB6717E-7E19-11d0-97EE-00C04FD91972}, 将其他的删除。7、HOSTS文件被修改常常会导致类似问题：文件位置 C:\WINDOWS\system32\drivers\etc 把hosts用记事本打开，内容清空，只保留 localhost 这一个条目关闭保存。8、检查你的浏览器是否被某种（游戏或其它）安装程序恶意附加了某种插件→卸载清理掉它。情况严重的可做下面的处理：打开“运行”输入—〉cmd—〉回车然后把下面这行字符复制到黑色cmd框里面去回车等待dll文件全部注册完成就关闭可以了（下面是要运行的代码）：for %1 in (%windir%\system32\*.dll) do /s %1完成后重新启动电脑。猎豹浏览器经常有捆绑的软件被下载，所以我没用改变浏览器从系统获取的时间，如果猎豹出现问题，你可以试试先下载一个其他浏览器，建议使用QQ浏览器最新版本的上网冲浪速度快，版本有更新会提示你，还可以自主跟换界面

Google 管理模式在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得•德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响‘知识型员工’工作的障碍”。这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。”在Google，我们寻求这种优势。当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。组织委员会，严格招聘 实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。满足员工的所有需要 正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。拉近员工距离 Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上 Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。使合作简单协调 由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息，所以Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者——我们的知识型员工的需要。鼓励创新 Google工程师们可把20％的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上我们希望让所有富有创意的人们发挥创意。我们有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。尽可能统一意见 现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。我们坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在 Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。不作恶 很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但我们确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。但在 Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。我们努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。数据决定决策 在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。有效地交流 每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。发展道路上的潜在障碍 当然，我们公司不止遵守以上规则，其中许多在硅谷非常普遍。同时，我们意识到随着公司的发展，我们必须不断改进自己的管理技术。我们（以及其他类似于我们的公司）还面临很多问题。 第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。如果我们在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么我们绝对不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。我们的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此我们希望继续保持这种方式。 与之相关的就是NIH症候群（not-invented-heresyndrome，“与我无关综合症”）。一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。当然，他们或许是正确的，但我们却必须以极大的代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。 还有一个问题也是我们未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是我们，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。我们中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生；其他的都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求，因此我们必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。 最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。 我们一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。我们还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。我们将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在 Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时我们希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。

更专注的战略似乎能更好地保障Google 的生存与发展，尤其是在公司规模和管理难度都无与伦比的当下。众所周知，谷歌是一家年轻的互联网公司，成立至今只有短短十几年的历史，但发展却异常迅速，甚至站在了和微软、苹果这些老牌的巨头同等的位置上。Google总能产生许多新奇的创新点子，无人驾驶汽车，智能眼镜，这些新奇的产品无一不让耳目一新。而Google层出不穷的好点子，和企业文化是分不开的。Google以开放著称，鼓励员工创新，而20%时间无疑是其中一项重要措施。所谓的 20%创新时间，是指 Google 允许员工每周拿出一天的工作时间，用来做本职工作以外的项目。允许工程师花一定时间从事自己的兴趣爱好是Google管理方式的核心，也被认为是google哲学最知名的一部分。自由、开放、创新已经成为Google的标签，吸引着许多有能力的人加入Google。20% 时间制度让人看到 Google 的人性化的光芒，这不光提升了 Google 的企业形象，在企业管理领域也激发了许多讨论。20%时间不止体现在企业文化对于员工的激励上，而更是直接孕育了AdSense、Gmail、Google News和Google Talk等多个项目，其中Adsense更是贡献了 Google 每年500多亿美元营收中的25%。这些项目的开发，扩宽了Google的产品线，使得这家原本做搜索的公司涉足多个领域，大大增加了Google的市场竞争力，更为许多科技公司争相效仿。按照以往的政策，谷歌工程师能够自由支配20%的工作时间进行独立项目。2012年有报道显示，Google 要求，用于独立项目的20%时间需要经过管理层的批准。最近，谷歌高层更是收紧政策，强烈要求基层经理不批准任何20%自由时间的项目。事实上，Google近年来发展迅速，Google工程师的数量已过万人，相比创新，管理运营对于Google来说是更加严重的问题。20%时间在鼓励员工创新的同时，客观上也降低了员工的工作效率。而随着Google工程师的大量增加，Google的新项目也越来越多，这导致Google的产品线过于庞大，混乱而无序，导致整个公司都失去了重点。俗话说开源节流，在源已经足够多的情况下，节流就变成了工作重点。Google需要确立项目重心，把更多的资源和精力放到一小部分更加值得开发的项目上。Google CEO意在清洗偏离Google 业务重心的项目，那么对新项目的源头20%创新时间做出限制，也在情理之中。Google 正在做的不是停止创新，而是走更集约化的创新之路。另一方面，20%时间的贡献主要出现在google发展的早期。事实上，近年来20%时间并没有产生过令人印象深刻的产品。相反，Google自创立以来就一直通过大规模的收购来解决创新问题，比如YouTube、Android这种战略性的产品。最近几年，Google明显更加依赖通过收购来保持自己的创新活力，而不是过去曾经获得成功的20%时间。Google未来发展趋势叫停20%时间，缩减产品线，关闭Google Labs平台Google似乎正在规划发展方向，试图让公司更加专注，集中更多资源和精力研发重点项目。更专注的战略似乎能更好地保障Google 的生存与发展，尤其是在公司规模和管理难度都无与伦比的当下。相比之前的无序，让整个公司保持专注和决策的高效是拉里佩奇急需解决的问题。随着Google的发展壮大，之前的管理模式和公司规模已经不再匹配，管理模式的变革也早已被提上日程。叫停20%创新时间，一定程度上来说剥夺了普通工程师创新的机会，而这意味着Google管理的民主化程度降低。Google需要做的是找到一种适合自己当前规模和管理能力的创新方式，但大公司要想在规模管理和创新之间找到平衡是件极具挑战的事情。Google并没有停止创新，Google X实验室就是Google开发的一种新的创新方式，佩奇也安排多个Google高管进入这一机构全职参与，但Google X这种精英化的创新模式和20%时间是两种截然相反的途径，恐怕都很难称得上是最佳的创新管理方式。有人认为，这就是让精英去创新，还是让所有人创新的问题。柯蒂斯·卡尔森曾经总结出这种典型的困境：自下而上的创新往往无序但聪明，自上而下的创新往往有序但愚蠢。